加班费劳动仲裁确实存在时效限制，但具体规定需根据劳动关系是否存续来判断。以下是对这一问题的详细解析：

1. 一般仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于加班费这一劳动报酬范畴内的争议，若公司明确表示不支付某月加班费，则从该月工资发放日起算一年内，劳动者需申请仲裁。

2. 特殊仲裁时效：

   • 劳动关系存续期间：依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含加班费）发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。这意味着，只要劳动关系未终止，劳动者可以随时就加班费问题提起仲裁，无论加班发生在何时。
   • 劳动关系终止后：一旦劳动关系终止，劳动者必须在劳动关系终止之日起一年内提出加班费等相关劳动争议的仲裁申请。例如，若劳动者于2023年10月离职，则需在2024年10月前申请仲裁，否则将可能因超过仲裁时效而无法获得法律保护。

3. 仲裁时效的中断与中止：

   • 时效中断：在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利（如讨要加班费）、向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉）或用人单位同意履行义务（如承诺支付加班费），则仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算一年。
   • 时效中止：若因不可抗力（如自然灾害、重大疾病等）或其他正当理由导致劳动者无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，则仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

4. 法律后果与建议：

   • 法律后果：超过仲裁时效且不存在中止、中断事由，对方以时效抗辩，劳动者的仲裁请求可能不被支持。
   • 建议：
     • 劳动者应及时关注并主张加班费权益，保留考勤记录、加班申请单、工资条等证据，以充分证明加班事实及加班时间。
     • 若用人单位拒付加班费，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼维权。在劳动关系存续期间，应随时关注自己的加班费支付情况，一旦发现问题应及时采取行动；若劳动关系已经终止，则应在一年内及时提起仲裁申请。

举例说明：

• 假设劳动者小张在2022年1月至12月期间存在加班情况，但公司未支付加班费。若小张与公司劳动关系一直存续，则小张可以随时就加班费问题提起仲裁，不受一年时效限制。
• 若小张于2023年1月离职，则他需在2024年1月前就加班费问题提起仲裁申请，否则将可能因超过仲裁时效而无法获得法律保护。

综上所述，加班费劳动仲裁的时效问题需根据劳动关系是否存续来判断，劳动者在维权过程中应充分了解时效规定，及时采取行动，并妥善保留相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。