您好，关于如何让员工待岗的问题，这实际上是一个涉及劳动法和企业管理的复杂议题。首先，我需要明确的是，待岗并非企业可以随意决定的事项，它必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循一定的程序和规定。
一、合法、合理的待岗理由
企业安排员工待岗，通常需要有明确的合法、合理理由，如企业经营困难、停工停产、不可抗力因素（如自然灾害、疫情等）导致无法正常运营，或者员工因能力不足、工作不力、行为不当等原因不胜任现岗位工作且尚未构成辞退或解聘条件等。在南安市卫生健康局的规定中，就明确列出了定量考核和定性考核的具体标准，作为确定待岗培训对象的依据。
二、待岗的程序和规定
考核与评估：企业应建立科学的考核机制，对员工的工作表现、能力、态度等进行全面评估。这可以包括定量考核（如业绩指标、工作效率等）和定性考核（如工作态度、团队合作、遵守规章制度等）。
提出待岗建议：基于考核结果，企业可以提出待岗建议，但这一建议必须经过集体研究，确保事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当。
与员工沟通：在决定让员工待岗前，企业应与员工进行充分沟通，解释待岗的原因、期限、待遇等，并听取员工的意见和诉求。
履行相关手续：如果决定让员工待岗，企业应按照法律规定和劳动合同约定，履行相关手续，如发出待岗通知书、办理工作交接等。
三、待岗期间的待遇与管理
待遇问题：待岗期间，员工的工资待遇通常会受到影响。根据劳动合同法的相关规定，如果待岗是由于非劳动者原因导致的停工、停产，企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。但具体待遇还需根据企业规章制度和劳动合同约定来确定。
管理问题：待岗期间，企业仍应对员工进行管理，如组织培训、安排实践锻炼等，以提升员工的能力和素质。同时，企业也应关注员工的心理状态和生活情况，提供必要的帮助和支持。
四、法律风险与合规建议
避免滥用待岗：企业应避免将待岗作为变相裁员或规避支付经济补偿的手段。滥用待岗可能引发劳动争议和法律风险，损害企业的声誉和利益。
完善规章制度：企业应建立完善的规章制度，明确待岗的条件、程序、待遇等，确保待岗决定的合法性和合理性。
加强沟通与协商：在决定让员工待岗前，企业应加强与员工的沟通与协商，尽量达成一致意见。如果员工不同意待岗安排，企业应考虑其他解决方案，如调整岗位、培训提升等。
五、案例参考
以您提供的案例为例，某建工公司未经与员工协商一致就单方决定其待岗，且未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因员工自身原因需要待岗的情形。最终，法院认定该公司的行为属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，并判决其向员工支付解除劳动合同的经济补偿。这一案例充分说明了企业安排待岗必须遵循合法、合理的原则，并充分尊重员工的权益。
综上所述，让员工待岗是一个需要谨慎处理的问题。企业应基于合法、合理的理由，遵循一定的程序和规定，确保待岗决定的合法性和合理性。同时，企业也应加强与员工的沟通与协商，尽量达成一致意见，以维护良好的劳动关系和企业的稳定发展。