结论前置：请事假并不必须用年假抵扣，事假与年休假是两种性质不同的假期，一般情况下不应相互抵扣。但特定情况下，如劳动者请事假天数累计达到20天以上且单位不扣工资时，将不能享受当年的年休假。
一、年休假的基本规定
享受条件：根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
休假天数：
- 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
- 已满10年不满20年的，年休假10天；
- 已满20年的，年休假15天。
- 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
工资待遇：在年休假期间，劳动者享受与正常工作期间相同的工资收入。
二、事假与年休假的关系
一般情况：
- 事假和年休假是两种不同的假期类型，通常情况下不应从年休假中扣除事假。《企业职工带薪年休假实施办法》中也未提及事假可以冲抵年休假，这强调了应保障职工完整的年休假权益。
- 事假是员工因个人或家庭原因需要暂时离开工作岗位而申请的假期，通常是无薪的，具体申请条件及程序由单位制定。
特殊情况：
- 根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。这是因为在此情况下，事假已实质上取代了年休假的作用，员工已不具备享受年休假的资格，而非事假直接抵扣了年休假。
- 若用人单位的规章制度中规定了一定天数内的事假可以用年休假抵扣，该规定需满足以下条件才合法有效：
- 规章制度制定程序合法，即应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者；
- 内容不违反法律法规的强制性规定，不得随意扩大事假抵扣年休假的范围或条件。
三、实际应用中的注意事项
用人单位：
- 在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保程序的合法性和内容的合规性，避免侵犯劳动者的合法权益。
- 应尊重劳动者的年休假权益，并按照相关规定进行安排和管理，未经劳动者同意，不得擅自将事假抵扣年休假。
劳动者：
- 在请事假时，应了解并遵守单位的相关规定，同时关注自己的年休假权益是否受到影响。
- 如用人单位未经劳动者同意擅自以事假抵年休假，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自身合法权益。
四、举例说明
假设某员工已累计工作满5年，根据规定应享受5天的年休假。该员工在一年内请了10天的事假，且单位按照规定扣除了这10天事假的工资。在这种情况下，该员工仍然有权享受当年的5天年休假，因为其请事假天数未达到20天以上且单位扣除了工资。
五、总结与建议
事假与年休假是两种性质不同的假期类型，它们之间不存在直接的抵扣关系。在一般情况下，两者不应相互抵扣；但在特定情况下，如事假天数累计达到一定标准且单位不扣工资时，劳动者可能无法享受当年的年休假。因此，建议用人单位和劳动者都应充分了解并遵守相关法律法规和单位规章制度，确保劳动者的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。