当前，国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一、明确的规定，其存在主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。以下是对这一问题的详细分析：

一、停薪留职的历史与现状

“停薪留职”这一概念起源于上世纪80年代，主要是为了解决当时国有企业职工响应国家号召下海经商时保留公职的问题。然而，随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济的建立，“停薪留职”已逐渐不适应新形势的要求，并在实践中带来了诸多弊端。因此，目前国家法律、行政法规层面并未对此作出明确规定。

二、特定情况下的停薪留职实践

尽管法律没有明确规定，但在实践中，仍存在一些特殊情况下的“停薪留职”安排：

1. 事业单位：

   • 为鼓励创新创业，国家出台了相关政策，如《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，允许部分事业单位的专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作。
   • 在此期间，人员的人事关系保留在原单位，享受基本待遇，如档案工资正常晋升等，但具体期限和待遇可能因地区和单位而异。

2. 企业：

   • 在计划经济向市场经济转型阶段，企业停薪留职较为普遍，职工因个人原因（如求学、下海经商）经单位批准后可停薪留职，保留劳动关系但不领取工资。
   • 然而，在市场经济体制不断完善的今天，企业拥有更大的用工自主权，停薪留职已不再是企业普遍适用的制度。企业通常会根据自身经营状况和管理需要制定相应的规章制度，除特殊情况并与企业协商一致外，一般较少允许员工停薪留职。

三、停薪留职协议的合法性

1. 协议有效性：虽然“停薪留职”并非劳动法上的明确概念，但如果职工与用人单位双方自愿通过签订协议的方式约定相关权利义务，且不违反法律、行政法规的强制性规定，该协议应属有效。双方均应按约履行，并需遵守相关法律法规的规定。

2. 注意事项：

   • 在签订“停薪留职”协议时，职工应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定。
   • 双方应就停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇、返岗条件等关键信息进行明确约定，以避免未来产生纠纷。

四、法律建议

1. 对于职工：

   • 在申请停薪留职前，应详细了解并遵守所在单位的相关规定和流程。
   • 与单位就停薪留职的期限、待遇等关键问题进行明确约定，并签订书面协议。
   • 在停薪留职期间，应遵守相关法律法规和单位规定，不得从事违法活动。

2. 对于用人单位：

   • 应根据自身实际情况制定合理的停薪留职制度，明确申请条件、流程、期限和待遇等关键信息。
   • 在审批停薪留职申请时，应严格审查申请理由和期限等内容，确保符合单位规定和法律法规要求。
   • 与职工签订书面停薪留职协议，明确双方的权利和义务，以避免未来产生纠纷。

总结来说，虽然国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一规定，但在特定情况下和用人单位协商一致的基础上，职工仍有可能实现类似“停薪留职”的安排。如果你或你所在单位有此类需求，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。