经营性外包是否算派遣，不能一概而论，关键在于实质关系是否符合劳务派遣的特征。以下从不同角度为你详细分析：
符合劳务派遣特征的经营性外包，实质上属于派遣
如果经营性外包在实质上符合劳务派遣的特征，那么它实际上就是劳务派遣的一种变种，也就是我们常说的“假外包真派遣”。具体来说，这种“假外包真派遣”通常具有以下特征：
- 名义上的外包关系：用人单位与第三方劳务公司签订业务外包合同，劳动者也与第三方劳务公司签订劳动合同，表面上劳动者成为了外包公司的员工。
- 实质上的派遣用工：然而，在实际工作中，劳动者的工作地点、工作内容、工作时间等均由实际用人单位安排和管理，实际用人单位对劳动者有直接的控制权和指挥权。
- 责任转嫁：用人单位试图通过外包形式，将劳动法律责任（如工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等）转嫁给第三方劳务公司。
法律后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施，且派遣比例不得超过用工总量的10%。如果“假外包真派遣”超出了这些范围，就构成了违法派遣。
- 在司法实践中，法院会根据实质重于形式的原则，判断劳动者与实际用人单位是否存在事实劳动关系。如果认定为事实劳动关系，用人单位需承担全部劳动法律责任，包括支付未签劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金、加班费等。
不符合劳务派遣特征的经营性外包，则不属于派遣
如果经营性外包在实质上并不符合劳务派遣的特征，那么它就不属于派遣。具体来说，这种合法的经营性外包通常具有以下特征：
- 真正的业务外包：用人单位将部分业务外包给具有相应资质和能力的第三方公司，由第三方公司自主招聘、管理员工，并承担相应的劳动法律责任。
- 无直接控制权：用人单位不对外包员工进行直接的管理和指挥，而是通过与第三方公司的合同来约定服务标准、质量要求等。
法律后果：
- 在这种合法的经营性外包关系中，用人单位与外包员工之间不存在直接的劳动关系，因此不需要承担劳动法律责任。
- 当然，用人单位在选择第三方公司时，也需要谨慎审查其资质和信誉，以确保外包业务的顺利进行和自身权益的保障。
合规建议
为了避免经营性外包被认定为劳务派遣，从而引发不必要的法律风险，用人单位可以采取以下合规建议：
- 规范用工模式：如确需使用劳务派遣，应严格遵守法律规定，确保岗位性质符合要求，控制派遣比例。对于核心业务岗位，建议采用直接雇佣的方式。
- 完善外包协议：明确外包业务的范围、标准和质量要求，避免对外包人员进行直接管理。确保第三方劳务公司具备合法资质和良好的履约能力。
- 加强合同管理：与第三方劳务公司签订详细的外包合同，明确双方的权利义务。要求第三方劳务公司与员工签订规范的劳动合同，保障员工权益。
- 建立监督机制：定期对外包业务进行检查，确保第三方劳务公司依法履行管理职责。避免直接介入外包人员的管理，防止被认定为事实劳动关系。
总结：经营性外包是否算派遣，关键在于其实质关系是否符合劳务派遣的特征。如果符合，则属于派遣；如果不符合，则不属于派遣。用人单位在进行经营性外包时，应严格遵守相关法律法规，规范用工行为，以避免不必要的法律风险。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。