员工遭遇领导殴打后被调岗降薪，属于用人单位严重违法，员工有权通过法律途径维权。具体分析如下：

1. 领导殴打员工的行为性质
   根据《治安管理处罚法》第43条，殴打他人属于违法行为，员工可立即报警并要求公安机关对领导进行行政处罚（如拘留、罚款）。若殴打导致轻伤及以上后果，领导可能涉嫌《刑法》第234条故意伤害罪，员工可追究其刑事责任。
   行动建议：保留医疗记录、报警回执、现场照片/视频等证据，作为后续维权的关键材料。

2. 调岗降薪的合法性分析
   用人单位单方面调岗降薪需满足以下条件：

   • 协商一致：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位、薪资）必须经双方书面同意；
     
   • 合理性：调岗需与员工原岗位技能、工作内容相关，且不具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 程序合法：需通过民主程序制定规章制度并公示，或基于生产经营需要提供充分理由。
     若用人单位无法证明调岗降薪的合法性，则属于违法行为，员工可拒绝并主张权益。

3. 员工可主张的权益及维权路径

   • 要求恢复原岗位及薪资：向用人单位发出书面异议，明确拒绝非法调岗降薪；
     
   • 主张经济补偿：若因此被迫离职，可依据《劳动合同法》第38条、第46条主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），要求查处用人单位违法行为；
     
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，可在1年内申请仲裁，主张违法解除赔偿金（若被非法辞退）或继续履行劳动合同；
     
   • 人身损害赔偿：若殴打导致人身伤害，可单独提起民事诉讼，要求领导及用人单位（若存在教唆、纵容等情形）赔偿医疗费、误工费等损失。

4. 关键证据清单

   • 证明劳动关系：劳动合同、工资流水、工牌等；
     
   • 证明殴打事实：报警记录、医疗诊断证明、伤情鉴定报告、现场监控或证人证言；
     
   • 证明调岗降薪：调岗通知、薪资调整记录、与领导的沟通记录（如邮件、微信）等。

温馨提示：用人单位的违法行为可能同时涉及行政责任（如劳动监察处罚）、民事责任（如赔偿）及刑事责任（如故意伤害罪），建议员工优先通过劳动仲裁解决劳动争议，同时通过刑事报案追究领导个人责任。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。