劳动者被处以行政拘留的，用人单位并不必然可以解除劳动合同，是否解除需根据具体情况及用人单位规章制度综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与基本原则

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。行政拘留作为一种行政处罚措施，并未被明确列入用人单位可以直接解除劳动合同的法定情形之中。同时，“被依法追究刑事责任”是指涉及刑事法律程序的特定情况，而行政拘留属于行政法范畴，两者有本质区别。因此，从法律层面来看，行政拘留并不直接导致劳动合同解除。

二、内部规章制度的考量

虽然行政拘留不是法定的解除合同情形，但用人单位的内部规章制度可能对此有所规定。若用人单位在规章制度中明确将员工受到行政拘留等类似行政处罚列为严重违纪行为，并且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），同时向劳动者进行了有效公示或告知，那么用人单位有可能依据此规章制度解除劳动合同。然而，这种规章制度的合理性和合法性需具体判断，特别是当行政拘留的行为与员工的工作内容、工作纪律无直接关联时，用人单位据此解除合同可能会面临违法解除的风险。

三、员工实际工作情况的评估

除了法律和规章制度外，用人单位还需考虑行政拘留对员工实际工作能力的影响。如果员工因行政拘留导致长期无法到岗工作，严重影响了工作任务的完成，且符合一定条件（如达到严重违反劳动纪律或不能胜任工作的程度），用人单位在遵循合法程序和提供充分证据的前提下，可以基于员工不能履行合同义务等理由解除合同。但这一过程中必须确保程序的合法性和证据的充分性，以避免法律风险。

四、具体情形分析

1. 行政拘留与劳动合同履行的关联性：

   • 若劳动者的行政拘留行为本身并非直接违反劳动合同，但该行为与劳动合同的履行密切相关，且严重违反了用人单位关于遵纪守法、职业道德等方面的明确规定，用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，来解除与该劳动者的劳动合同。例如，劳动者在工作场所内实施违法违规行为并被行政拘留，且该行为严重违背了公司的基本纪律和道德准则。

2. 协商一致解除劳动合同：

   • 在任何情况下，用人单位与劳动者均可通过协商一致的方式解除劳动合同。若由用人单位提出解除动议，则需依法向劳动者支付相应的经济补偿。

五、实务建议

1. 完善规章制度：

   • 用人单位在制定和修订内部规章制度时，应充分考虑各类特殊情况的处理方式，特别是关于员工违法违纪行为的处理规定，以确保规章制度的合法性和可操作性。

2. 合法程序与证据收集：

   • 若用人单位决定解除因行政拘留员工的劳动合同，应确保遵循合法程序，如提前通知工会、听取员工申辩等，并收集充分证据证明员工的行为严重违反了规章制度或劳动合同。

3. 风险评估与咨询：

   • 在做出决策前，用人单位应进行全面的风险评估，并咨询专业律师的意见，以确保决策的合法性和合理性。

综上所述，劳动者被处以行政拘留的，用人单位并不必然可以解除劳动合同。是否解除需根据具体情况及用人单位规章制度综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。