结论：公司授权员工后，员工在一定条件下可以作为主体参与相关活动，但具体能否作为法律意义上的主体，需结合授权内容、活动性质及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 授权范围与员工主体资格

   • 一般授权：若公司仅对员工进行一般性授权，如代表公司参加会议、签署日常文件等，员工在此范围内以公司名义行事，其法律后果由公司承担，员工本身不作为独立法律主体。例如，公司授权销售部员工与客户签订销售合同，员工在合同上签字的行为视为公司行为，合同主体为公司。
   • 特定授权：若公司对员工进行特定授权，且授权内容明确员工可独立承担法律责任，如授权员工处理特定纠纷、代表公司参与诉讼等，此时员工在授权范围内可视为具有相对独立的主体资格，但最终法律责任仍可能追溯至公司。例如，公司授权法务部员工处理一起劳动纠纷，员工在调解或诉讼过程中以公司代理人身份出现，其行为后果由公司承担，但员工在授权范围内享有相对独立的处理权。

2. 法律行为性质与员工主体资格

   • 职务行为：员工在执行公司职务过程中实施的行为，通常视为公司行为，员工不作为独立法律主体。例如，公司员工在工作时间、工作场所内因执行工作任务造成他人损害的，由公司承担侵权责任。
   • 非职务行为：若员工行为超出职务范围，且未获公司授权或追认，则员工可能作为独立法律主体承担责任。例如，公司员工未经公司同意，私自以公司名义与他人签订合同，该合同对公司不发生效力，由员工个人承担责任。

3. 法律规定与员工主体资格

   • 劳动合同法相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在劳动关系中主要作为劳动者身份出现，其权利义务由劳动合同及法律法规规定。在劳动关系范围内，员工通常不作为独立法律主体，而是作为公司的一部分参与劳动活动。
   • 其他法律规定：在某些特定情况下，如员工成为公司股东、董事、监事等职务时，可能依据《公司法》等相关规定享有特定权利并承担相应义务，此时员工可能在一定程度上作为独立法律主体出现。但这种情况已超出一般劳动关系的范畴。

法律建议：

• 公司角度：公司在授权员工时，应明确授权范围、权限及期限，并确保授权行为符合法律法规及公司章程规定。同时，公司应加强对员工行为的监督和管理，防止员工滥用授权或超出授权范围行事。
• 员工角度：员工在接受公司授权时，应仔细了解授权内容、权限及期限，并在授权范围内行事。若超出授权范围或遇到不确定情况，应及时与公司沟通并寻求指导。同时，员工应保留好相关授权文件及证据，以备不时之需。

可能法律后果：

• 若公司授权不当或员工滥用授权，可能导致公司承担不必要的法律责任或经济损失。
• 若员工超出授权范围行事且未获公司追认，可能面临个人承担法律责任的风险。

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