在处理确认劳动关系纠纷案件时，审理思路和裁判要点通常围绕以下几个方面展开：
一、审理思路
审查双方主体资格：
- 确认原告和被告是否具备法律规定的劳动关系主体资格，即原告是否为劳动者，被告是否为用人单位。
审查劳动关系建立的事实：
- 重点审查双方是否存在实际用工行为，包括劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。
审查书面劳动合同情况：
- 虽然书面劳动合同不是确认劳动关系的唯一依据，但它是证明劳动关系存在的重要证据。因此，会审查双方是否签订了书面劳动合同，以及劳动合同的内容是否合法有效。
审查其他相关证据：
- 在缺乏书面劳动合同的情况下，会审查其他能够证明劳动关系存在的证据，如工资支付记录、工作证、服务证、考勤记录、招聘登记表、报名表、同事证言等。
二、裁判要点
实际用工是确认劳动关系的核心标准：
- 法院在裁判时，会重点考虑双方是否存在实际用工行为。如果劳动者能够证明其接受了用人单位的管理、指挥和监督，并从事了用人单位安排的有报酬的劳动，那么即使双方没有签订书面劳动合同，也可以确认劳动关系存在。
书面劳动合同不是确认劳动关系的唯一依据：
- 虽然书面劳动合同是证明劳动关系存在的重要证据，但并非唯一依据。在缺乏书面劳动合同的情况下，如果劳动者能够提供其他充分证据证明劳动关系存在，法院也会予以确认。
注意区分劳动关系与劳务关系、承揽关系等：
- 在审理过程中，法院会注意区分劳动关系与劳务关系、承揽关系等相似法律关系。劳动关系具有人身依附性和经济从属性，而劳务关系、承揽关系等则不具有这些特征。因此，在裁判时，会根据双方的权利义务关系、工作性质、报酬支付方式等因素进行综合判断。
考虑用人单位的规章制度对劳动者的影响：
- 如果劳动者的工作受到用人单位规章制度的约束和管理，且这些规章制度对劳动者的工作内容、工作时间、工作地点等有明确规定，那么这也是确认劳动关系存在的重要依据之一。
举例说明：
假设某劳动者未与用人单位签订书面劳动合同，但提供了工资支付记录、工作证、同事证言等证据证明其与用人单位存在实际用工关系。在审理过程中，法院会综合考虑这些证据，并依据实际用工是确认劳动关系的核心标准，判决确认双方存在劳动关系。
法律建议：
- 对于劳动者而言，建议尽可能与用人单位签订书面劳动合同，并保留好相关证据，如工资支付记录、工作证等，以备不时之需。
- 对于用人单位而言，建议规范用工管理，与劳动者签订书面劳动合同，并建立健全的规章制度，以避免不必要的劳动纠纷。
在处理确认劳动关系纠纷案件时，法院会综合考虑双方主体资格、实际用工情况、书面劳动合同情况以及其他相关证据等因素进行裁判。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。