企业劳务派遣薪酬是否参照企业制度执行需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳务派遣协议有明确约定
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位（即实际使用劳动者的企业）需签订书面协议，明确双方权利义务，包括薪酬支付标准、方式等。若协议中明确约定派遣员工薪酬“参照用工单位制度执行”，则用工单位制度对薪酬构成（如基本工资、绩效、奖金等）、调整机制（如调薪条件、周期）具有直接约束力。此时，用工单位需确保制度内容合法（如不低于当地最低工资标准、不违反同工同酬原则），且已向派遣员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵导致制度无效。

2. 若劳务派遣协议未明确约定，但用工单位实际执行自身制度
   若协议未明确薪酬标准，但用工单位在实际管理中统一适用自身制度（如统一考核标准、发放奖金），可能被认定为“事实履行”行为。根据《民法典》第四百九十条，当事人未采用书面形式但一方已履行主要义务且对方接受的，合同成立。此时，用工单位需证明制度已通过合法程序制定（如经职工代表大会讨论、公示）且未损害派遣员工权益（如与正式员工同工同酬），否则可能面临劳动争议中“制度未生效”的抗辩风险。

3. 若劳务派遣协议未约定且用工单位未执行自身制度
   此时薪酬标准由劳务派遣单位与派遣员工在劳动合同中约定。用工单位仅需按协议约定向派遣单位支付“服务费”（含派遣员工工资、社保等成本），无需直接适用自身制度。但需注意，根据《劳动合同法》第六十三条，派遣员工应与用工单位同类岗位劳动者“同工同酬”，若用工单位实际支付的薪酬低于正式员工，派遣单位可能需承担补足差额的连带责任。

实务建议：

• 用工单位应在劳务派遣协议中明确薪酬标准（如“按用工单位XX岗位正式员工薪酬的80%执行”），避免模糊表述；
  
• 若需参照自身制度，应在协议中约定“制度修订需经三方协商”，并确保制度内容合法、程序合规；
  
• 定期审计派遣员工薪酬，避免因“同工不同酬”引发劳动争议。
  

如有具体协议条款或制度内容需分析，可直接向我咨询。