结论前置：聘用人员考核不合格并不能直接作为辞退的依据，是否可以辞退需根据具体情况判断，包括是否在试用期内、考核机制的合法性、是否履行了法定程序等多个方面。

详细分析：

1. 试用期内的考核不合格

   • 可以辞退，但需满足条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项，在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件（可能包括考核不合格），用人单位有权与其解除劳动合同。但此处的“不符合录用条件”需由用人单位在招聘时明确告知，并经过双方确认，且考核过程需合法、公正、透明。
   • 操作要点：用人单位应确保录用条件明确、考核过程规范，并保留相关证据。辞退时，应提前三天书面通知劳动者，并说明理由。

2. 正式员工考核不合格

   • 不能直接辞退：对于正式员工，仅凭一次或多次考核不合格，并不能直接作为解除劳动合同的依据。用人单位需遵循法定程序，包括培训或调岗、再次考核等。
   • 合法辞退程序：
     1. 培训或调岗：用人单位应先对考核不合格的劳动者进行培训或者调整工作岗位，以尝试提升其工作能力或匹配更适合的岗位。
     2. 再次考核：经过培训或调岗后，若劳动者仍不能胜任工作，用人单位才能考虑解除劳动合同。
     3. 提前通知或支付代通知金：在解除劳动合同前，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
     4. 支付经济补偿：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

3. 考核机制的合法性要求

   • 合法性和合理性：用人单位在制定考核机制时，必须确保其合法性和合理性。考核机制的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，考核机制需予以公示或直接告知劳动者，确保其内容合法、合理且透明。
   • 证据要求：用人单位在辞退劳动者时，还需提供充分的证据来证明考核过程和结果的客观性和公正性。这包括但不限于考核的评分记录、工作表现的相关材料等。只有确保证据的充分性和有效性，才能避免因证据不足而导致的法律纠纷。

4. 违法解除劳动合同的后果

   • 赔偿金：如果用人单位未遵循上述程序，仅凭考核不合格就解除劳动合同，将构成违法解除。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者选择不要求继续履行并要求用人单位支付违法解除赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。

实操建议：

• 完善制度：用人单位应建立完善的考核制度，明确考核标准、程序和结果应用，确保考核的合法性和公正性。
• 及时沟通：在考核过程中，用人单位应及时与劳动者沟通考核结果和改进建议，给予劳动者解释和申辩的机会。
• 法律咨询：在涉及辞退等敏感问题时，用人单位应咨询专业律师，确保操作合规，避免法律风险。

总结：聘用人员考核不合格并不能直接作为辞退的依据，用人单位在决定辞退劳动者时，必须严格遵循法定的程序和条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。