结论前置：企业降薪而员工不同意时，员工应首先尝试与企业协商，若协商无果，可通过法律途径维护自身权益，包括申请劳动仲裁、提起诉讼等；同时，企业也应积极与员工沟通，寻求双方都能接受的解决方案，避免不必要的法律纠纷。
一、企业降薪行为的法律性质
一般情况下属于变更劳动合同行为
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。变更劳动合同，应当采用书面形式，并由双方各执一份。
- 解释：薪酬是劳动合同的重要组成部分，企业单方面降薪需与员工协商一致并签订书面协议，否则构成违约。
特殊情况下可能具有合法性
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
- 解释：如企业面临重大经营困难或经济调整，需与员工协商降薪，不能直接强行执行。若协商不成，在符合法定条件的情况下可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
二、员工不同意降薪时的应对措施
与企业协商和沟通
- 策略：员工应了解企业降薪的具体原因，表达自身困难和诉求，探讨其他解决方案，如调整工作时间、优化工作流程或提供其他形式的补偿。
- 可能的协商结果：企业可能撤回降薪决定，或达成折中方案，如小幅降薪加补偿。
保存证据并申请劳动仲裁
- 保存证据：员工应保留劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录等证据，以证明企业未经协商擅自降薪。
- 申请劳动仲裁：向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复薪资待遇或获得相应赔偿。
寻求法律援助或提起诉讼
- 法律援助：对劳动仲裁结果不满意时，可进一步咨询专业律师，获取更详细的法律建议。
- 提起诉讼：向人民法院提起诉讼，要求法院支持自身诉求，如恢复原薪资待遇或获得经济赔偿。
其他途径
- 向工会求助：如有工会组织，可向工会反映情况，寻求协调。
- 向劳动监察部门投诉：向当地劳动监察部门投诉企业降薪行为，请求调查处理。
三、企业面对员工不同意降薪时的应对策略
再次协商和沟通
- 沟通重点：详细解释降薪原因和必要性，听取员工意见和建议，共同探讨解决方案。
- 沟通方式：采用个别谈话、集体会议等方式，确保信息准确传达和交流充分。
考虑其他激励措施
- 种类：如提供更多培训机会、优化绩效考核制度、提供非现金福利等，以减轻降薪对员工的影响。
- 实施方式：制定具体计划和实施方案，明确目标和标准，确保措施的有效性和公平性。
依法解除劳动合同（最后手段）
- 法律依据和程序：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 注意事项：谨慎操作，确保符合法定程序和条件，避免承担更严重的法律后果。
四、实际案例与启示
案例一：某企业因经营困难决定降薪，但未与员工协商一致。部分员工申请劳动仲裁，要求恢复薪资待遇。仲裁委员会支持了员工的诉求，企业需补发工资并支付赔偿金。
启示：企业降薪需与员工协商一致，并签订书面协议。未经协商擅自降薪可能面临法律风险。
案例二：某企业因市场环境变化需降薪，与员工进行了充分沟通并达成了折中方案。员工接受了小幅降薪，并获得了其他形式的补偿。
启示：通过充分沟通和协商，可以找到双方都能接受的解决方案，避免不必要的法律纠纷。
五、总结与建议
在处理企业降薪员工不同意的问题时，双方应保持冷静和理性，遵循法律法规和合同约定。企业应充分说明降薪原因，制定合理的薪酬调整方案，并与员工协商一致。员工则应通过合法途径维护自己的权益，如沟通协商、寻求工会帮助、申请劳动仲裁或提起诉讼等。同时，双方也应加强沟通与理解，共同寻求合理的解决方案，以实现企业和员工的共赢。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。