关于“多少岁是超龄用工”的问题，结论前置如下：
- 从法定用工年龄的角度看，我国并未直接规定“超龄用工”的具体年龄界限，但法定最低用工年龄为16周岁，超过法定退休年龄（一般男性60周岁，女性50周岁或55周岁）后继续工作，可视为一种广义上的“超龄”状态。
- 在特定情境下，如已达到法定退休年龄但继续被单位聘用，此时与单位形成的是劳务关系而非劳动关系，这也体现了对“超龄”用工的一种法律界定。
详细分析如下：
一、法定用工年龄与超龄用工的基本概念
- 法定用工年龄：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，我国法定最低用工年龄为16周岁。这意味着，未满16周岁的未成年人不得被招用为劳动者，以保护其身心健康和受教育权利。
- 超龄用工：在法律上，并没有直接对“超龄用工”进行明确定义。但通常理解，超龄用工指的是劳动者年龄超过了一定界限（如法定退休年龄）后继续工作的情况。这种界限并非绝对，而是根据具体情境和法律规定来判断。
二、法定退休年龄与超龄用工的关系
- 法定退休年龄：我国劳动者的法定退休年龄根据性别和工作性质有所不同。一般男职工退休年龄为60周岁，女职工（非管理干部）退休年龄为50周岁，女干部（管理技术岗位）退休年龄为55周岁。对于高级专家、专业技术人员等特殊群体，经批准可适当延迟退休。
- 超龄用工的认定：当劳动者达到或超过法定退休年龄后，如果继续被单位聘用，此时与单位形成的不再是劳动关系，而是劳务关系。这是因为，达到法定退休年龄后，劳动者通常不再符合劳动法的主体资格要求（即成为劳动者），而是转变为提供劳务的自然人。因此，这种情况下可以视为一种广义上的“超龄”用工。
三、超龄用工的法律后果与注意事项
- 法律后果：对于超龄用工，由于劳动者与单位之间形成的是劳务关系，因此不再适用劳动法的相关规定（如最低工资标准、工作时间、休息休假等）。相反，双方应依据《中华人民共和国民法典》中关于劳务合同的规定来履行各自的权利和义务。
- 注意事项：
- 合同签订：单位在聘用超龄劳动者时，应与其签订劳务合同，明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。
- 健康检查：由于超龄劳动者的身体状况可能不如年轻劳动者，单位应定期对其进行健康检查，确保其身体健康状况能够胜任工作。
- 保险购买：虽然超龄劳动者不再享受工伤保险等社会保险待遇，但单位可以考虑为其购买商业保险（如意外伤害保险等），以降低用工风险。
四、特殊情况下的超龄用工
- 文艺、体育和特种工艺单位：这些单位在确需招用未满16周岁的未成年人时，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。虽然这种情况并不直接涉及“超龄”用工，但体现了法律对特殊行业用工的特殊规定和保护。
- 延迟退休政策：随着人口老龄化的加剧和劳动力市场的变化，我国正在逐步推进延迟退休政策。这意味着，未来法定退休年龄可能会有所提高，从而影响到“超龄”用工的认定和界限。
总结与建议：
“超龄用工”并非一个严格的法律术语，而是根据具体情境和法律规定来判断的一种状态。在处理超龄用工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和政策要求，确保合法用工并降低用工风险。如果您在超龄用工方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。我会根据您的具体情况和需求，为您提供专业、全面的法律解答和建议。