在劳动仲裁中，若涉及培训或调岗的争议，核心在于证明用人单位的培训或调岗行为是否合法、合理，以及劳动者是否履行了相关义务或是否拒绝合法调岗。以下是具体需要准备的证据及分析：

一、关于培训的证据

1. 培训通知或安排

   • 需包含培训时间、地点、内容、目的（如技能提升、岗位适配等），证明用人单位主动组织培训。
     
   • 示例：书面通知、邮件、微信聊天记录、内部系统公告等。

2. 培训协议或合同

   • 若培训涉及专项费用（如外部机构培训、考证费用），需提供双方签订的培训协议，明确服务期、违约金等条款。
     
   • 注意：若用人单位未签订协议但实际支付了费用，需提供付款凭证（如发票、转账记录）及培训内容与岗位关联性的证明。

3. 劳动者参与培训的证据

   • 证明劳动者实际参加了培训，如签到表、培训照片、视频、结业证书等。
     
   • 若劳动者拒绝培训：需提供书面拒绝理由（如培训内容与岗位无关、时间冲突等），避免被认定为“拒不履行劳动义务”。

4. 培训费用支出凭证

   • 用人单位需证明为培训支付了费用（如发票、合同、付款记录），否则可能无法主张服务期或违约金。

二、关于调岗的证据

1. 调岗通知或协商记录

   • 需包含调岗原因（如生产经营需要、劳动者不胜任工作等）、新岗位名称、薪资、工作地点等关键条款。
     
   • 示例：书面调岗通知、邮件、微信聊天记录、录音等。
     
   • 关键点：调岗需具备“合理性”（如薪资不低于原岗位、工作地点无重大变更、不具有侮辱性等）。

2. 劳动者拒绝调岗的证据

   • 若劳动者拒绝调岗，需提供书面回复（如邮件、短信）或录音，明确拒绝理由（如调岗不合理、未协商一致等）。
     
   • 注意：若劳动者未明确拒绝但未到新岗位报到，可能被认定为“旷工”，需结合其他证据抗辩。

3. 调岗合理性的证据

   • 用人单位需证明调岗的合法性：
     
     • 若因“劳动者不胜任工作”调岗：需提供考核制度、考核结果、培训或调岗记录等。
       
     • 若因“客观情况重大变化”调岗：需提供经营困难、部门撤销等证据（如财务报表、会议纪要等）。
       
   • 劳动者可反驳调岗不合理：如新岗位与原岗位工作内容差异过大、薪资降低、工作地点变更导致通勤困难等。

4. 劳动合同或规章制度依据

   • 若劳动合同或规章制度中约定了“用人单位可根据需要调整岗位”的条款，需提供合同或制度文本，并证明该条款不违反法律强制性规定（如无“霸王条款”嫌疑）。
     
   • 注意：即使有约定，调岗仍需具备合理性，否则可能被认定为违法调岗。

三、综合建议

1. 劳动者角度：

   • 收到培训或调岗通知时，务必书面回复（即使同意也建议留痕），避免口头沟通导致举证困难。
     
   • 若认为培训或调岗不合理，及时收集证据（如原岗位工作内容证明、新岗位对比分析、通勤成本等），并在仲裁中主张用人单位违法。

2. 用人单位角度：

   • 培训或调岗前完善内部流程（如协商、签字确认），避免单方面通知引发争议。
     
   • 确保调岗或培训的合理性，避免因“恶意调岗”或“变相逼迫离职”被认定为违法。

若您有具体案件细节或证据材料，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您进一步分析。