结论前置：员工考核不过并不能直接作为辞退的依据，用人单位在决定辞退员工时，必须遵循法定的程序和条件，否则可能构成违法解除并承担相应的法律责任。下面我将从不同角度为您详细分析这一问题。
一、试用期内的考核不合格
可以辞退的情形：
- 在试用期内，如果员工被证明不符合录用条件（可能包括考核不合格），用人单位有权与其解除劳动合同。但此处的“不符合录用条件”需由用人单位在招聘时明确告知，并经过双方确认。例如，销售岗位的录用条件可能包括月度销售额达到一定标准，若员工在试用期内未能达到，则可能被视为不符合录用条件。
操作要点：
- 录用条件应明确化，并在劳动合同、规章制度或岗位说明书中清晰列明。
- 考核程序应合规，包括证据留存和沟通反馈。考核前应告知员工考核标准，考核后应提供改进建议并让员工签字确认。
- 解除程序应合法，包括出具书面通知、注明依据条款及生效日期，并事先通知工会意见（如有工会）。
二、正式员工考核不合格
不能直接辞退的情形：
- 对于正式员工，仅凭一次或多次考核不合格，并不能直接作为解除劳动合同的依据。用人单位应先对考核不合格的员工进行培训或者调整工作岗位，以尝试提升其工作能力或匹配更适合的岗位。
合法辞退程序：
- 培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位才能考虑解除劳动合同。
- 在解除劳动合同前，用人单位应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。
- 根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
考核机制的合法性要求：
- 用人单位在制定考核机制时，必须确保其合法性和合理性。考核机制的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 考核机制需予以公示或直接告知员工，确保其内容合法、合理且透明。
证据要求：
- 用人单位在辞退员工时，还需提供充分的证据来证明考核过程和结果的客观性和公正性。这包括但不限于考核的评分记录、工作表现的相关材料等。
三、违法解除劳动合同的后果
- 如果用人单位未遵循上述程序，仅凭考核不合格就解除劳动合同，将构成违法解除。此时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者选择不要求继续履行并要求用人单位支付违法解除赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
四、实操建议
制度完善：
- 用人单位应建立完善的考核制度，明确考核标准、程序和结果应用，确保考核的公正性和客观性。
及时行动：
- 发现员工考核不合格后，用人单位应立即启动培训或调岗程序，避免拖延导致超过法定解除期限。
法律咨询：
- 在处理考核不合格员工的辞退问题时，用人单位应咨询专业律师，确保流程合规，避免法律风险。
总结：员工考核不过并不能直接作为辞退的依据，用人单位在决定辞退员工时，必须严格遵循法定的程序和条件。若操作不当，可能面临法律风险和经济损失。因此，建议您在处理此类问题时务必谨慎行事，确保整个过程的合法性和合规性。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。