结论：工伤期间打旷工是否算自离，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、工伤期间旷工的性质
工伤期间，员工本应享受医疗期和停工留薪期，这是法律赋予员工的权益。在此期间，员工因治疗工伤而无法正常工作，并非主观故意旷工。然而，如果员工在工伤医疗期或停工留薪期结束后，无正当理由拒绝返岗工作，且未经单位同意擅自离岗，那么这种行为可能构成旷工。
二、自离的认定标准
自离，通常指的是员工未经单位同意，擅自离职且未办理离职手续的行为。在劳动法中，自离并非一个严格的法律术语，但一般会被视为员工单方面解除劳动合同的行为。要认定员工是否自离，需考虑以下几个因素：
- 员工离职的意愿：员工是否有明确的离职意愿，并表达了离职的意愿。
- 离职手续的办理：员工是否按照单位规定办理了离职手续，如交接工作、归还财物等。
- 单位的同意：员工离职是否得到了单位的同意或认可。
三、工伤期间旷工与自离的关系
工伤医疗期或停工留薪期内：
- 在此期间，员工因治疗工伤而无法工作，即使未出勤，也不应被视为旷工或自离。
- 单位应继续支付员工工资和福利待遇，直至医疗期或停工留薪期结束。
工伤医疗期或停工留薪期结束后：
- 如果员工能够继续工作但拒绝返岗，且未经单位同意擅自离岗，那么这种行为可能构成旷工。
- 如果员工旷工达到单位规定的自离标准（如连续旷工多少天），且单位有明确的规章制度规定旷工达到一定天数即视为自离，那么单位可以依据规章制度认定员工自离。
- 但需注意，单位在认定员工自离前，应确保已履行了告知义务，即已告知员工旷工的后果和可能面临的处罚。
四、法律建议
对于员工：
- 在工伤期间，应积极配合治疗，尽快恢复健康。
- 如果因治疗需要延长医疗期或停工留薪期，应及时与单位沟通并办理相关手续。
- 在医疗期或停工留薪期结束后，如无法继续工作，应提前与单位协商离职事宜，避免擅自离岗引发纠纷。
对于单位：
- 应制定完善的规章制度，明确旷工和自离的认定标准和处罚措施。
- 在认定员工自离前，应确保已履行了告知义务，并保留相关证据。
- 如员工确实存在旷工行为，且符合自离标准，单位可以依据规章制度进行处理，但应确保处理程序合法合规。
最后，工伤期间旷工是否算自离，需结合具体情况和单位规章制度来判断。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。