结论：原劳动合同期内的过错，一般不能直接作为新劳动合同期内的解除理由，但具体还需根据过错性质、新合同约定以及相关法律法规来综合判断。

分析说明：

1. 过错性质与关联性：

   • 如果原劳动合同期内的过错与新劳动合同的内容、履行或目的无直接关联，那么该过错通常不应成为新合同期内解除合同的依据。例如，员工在原合同期内因个人原因迟到几次，但这并不直接影响新合同期内的工作表现或合同目的的实现，因此不应作为新合同解除的理由。
   • 如果原合同期内的过错具有持续性或严重性，且对新合同期的履行产生实质性影响，如员工在原合同期内存在严重的职务侵占行为，这种行为可能表明其职业道德存在严重问题，进而可能影响新合同期的信任基础和工作关系，此时，用人单位可能在新合同期内以此为由解除合同，但需注意证据的充分性和合法性。

2. 新劳动合同的约定：

   • 新劳动合同中如果明确约定了原合同期内的过错可以作为新合同解除的条件，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下可以解除合同。但这样的约定应当明确、具体，且不得违背公平、合理和诚实信用的原则。
   • 如果新劳动合同中没有相关约定，用人单位则不能仅凭原合同期内的过错来解除新合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

3. 相关法律法规：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法的事由，并遵循法定的程序。如果用人单位以原合同期内的过错为由解除新合同，但无法提供充分证据证明该过错与新合同期的履行有直接关联，或者该过错并不构成严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的情形，那么用人单位的解除行为可能被认定为违法。
   • 同时，如果员工认为用人单位的解除行为违法，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行合同、支付赔偿金或承担其他法律责任。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在签订新劳动合同时，如果希望将原合同期内的某些过错作为新合同解除的条件，应当在新合同中明确约定，并确保该约定合法、合理、明确。同时，在解除合同时，应当遵循法定的程序和条件，提供充分的证据证明解除行为的合法性。
• 对于员工而言，如果用人单位以原合同期内的过错为由解除新合同，员工应当仔细审查解除行为的合法性和合理性。如果认为解除行为违法或不合理，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果用人单位违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金、继续履行合同或承担其他法律责任。
• 如果员工认为解除行为违法并申请仲裁，且仲裁裁决支持员工的请求，用人单位将需要承担相应的法律后果。