扣绩效与扣工时哪个严重，这并非一个绝对的问题，而是取决于具体情境和法律规定，但总体来说，扣工时可能带来的法律后果更为直接和严重。以下从不同角度进行分析：
一、扣绩效的严重性
经济影响：
- 扣绩效通常意味着员工因工作表现未达预期而遭受的经济损失。这种损失是相对间接的，因为它与员工的工作成果或行为直接相关，但不一定立即影响员工的总收入（如果绩效工资只是总收入的一部分）。
法律后果：
- 如果公司扣绩效的依据是合法且合理的绩效考核制度，并且该制度已经向员工明确告知，那么扣绩效可能不构成违法行为。
- 然而，如果公司扣绩效缺乏合法依据，或者绩效考核制度本身存在不公平、不合理之处，员工可能会因此提起劳动争议，要求公司支付被扣的绩效工资，并可能要求公司承担违法解除劳动合同等法律责任（如果扣绩效被用作解除劳动合同的借口）。
二、扣工时的严重性
经济影响：
- 扣工时直接减少了员工的工作时间，从而减少了员工的工资收入。这种损失是直接的，因为工资通常与工作时间直接相关。
法律后果：
- 违反最低工资标准：如果扣工时导致员工的工资低于当地最低工资标准，公司可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令支付差额工资、加付赔偿金等。
- 违反工时制度：根据《劳动法》等相关法律法规，员工每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过44小时。如果公司扣工时导致员工超时工作，且未支付加班费或未安排补休，公司可能面临劳动行政部门的处罚，并可能需要支付加班费及加付赔偿金。
- 劳动争议风险：员工可能因扣工时而提起劳动争议，要求公司支付被扣的工资、加班费及赔偿金等。
三、综合比较
- 直接性：扣工时对员工工资收入的直接影响更为直接和显著，而扣绩效的影响则相对间接。
- 法律风险：扣工时可能更容易触发违反最低工资标准、工时制度等法律规定，从而面临更高的法律风险。
- 员工反应：由于扣工时直接影响员工的经济利益，员工可能对此更为敏感和不满，更容易引发劳动争议。
四、建议
- 公司角度：公司应确保扣绩效和扣工时的依据合法且合理，并明确告知员工相关制度。在扣工时方面，公司应严格遵守工时制度，避免超时工作，并确保员工的工资不低于最低工资标准。
- 员工角度：如果员工认为公司扣绩效或扣工时的行为违法或不合理，可以与公司进行协商或向劳动行政部门投诉。如果协商或投诉无果，员工可以提起劳动争议仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。
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