在编人员患精神病是否能被辞退，需根据具体情况和法律法规来综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、医疗期内的保护
一般原则：根据《事业单位人事管理条例》及劳动法的相关规定，事业单位工作人员（包括在编人员）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，单位不得解除聘用合同。医疗期的长度通常依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围一般为三个月到二十四个月不等。在此期间，即便员工因精神病无法正常工作，单位也不能直接辞退。
合法权益保障：在医疗期内，单位应充分保障员工的合法权益，包括提供必要的医疗条件和待遇，不得因其患病而降低其薪资或福利。
二、医疗期满后的可能情况
不能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，在编人员因精神病仍然无法从事原工作，且不能胜任单位另行安排的其他工作，单位可以提前30日书面通知该员工，并依法解除聘用合同。例如，原本担任行政职务的员工在病愈后因精神后遗症无法继续从事该工作，经调整岗位后仍无法适应新工作，此时单位可按程序解除合同。但在此情况下，单位需支付经济补偿金，经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
能够从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，在编人员能够恢复到可以从事原工作或单位另行安排的工作，单位应当继续履行聘用合同，不得随意辞退。
三、特殊情况下的辞退
试用期不符合录用条件：如果精神病患者在试用期内被证明无法胜任工作，且这一情况符合单位的录用条件，单位可以依法解除聘用合同。但这种情况较为特殊，且需要严格的证据支持。
严重违纪或失职：如果精神病员工在工作中存在严重违纪行为，或者因失职给单位造成重大损害，单位也可以依据相关法律规定解除聘用合同。但同样需要严格的证据来证明员工的违纪或失职行为。
严重影响工作秩序：在患病期间，若员工因精神状况严重干扰正常工作秩序，对单位的正常运营构成实质性威胁，单位在履行相关法定程序后，也有权辞退该员工。但这种情况需要谨慎处理，确保员工的权益得到充分保障。
四、法律建议与人文关怀
法律建议：对于在编人员患精神病的情况，单位应秉持人文关怀和法律原则，妥善处理。在辞退员工前，务必确保已经履行了所有法定程序，包括提前通知、说明理由、听取员工陈述申辩等。同时，应咨询专业法律人士，确保合法合规。
人文关怀：在处理涉及精神病患者的劳动关系时，单位应给予他们必要的支持和帮助。例如，可以考虑为员工提供心理咨询或治疗服务，帮助他们尽快恢复健康并重返工作岗位。
总结来说，在编人员患精神病是否能被辞退，需根据具体情况和法律法规来综合判断。在处理此类问题时，单位应确保各方权益得到妥善保障，遵循公平、公正的原则。如果您或您身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。