核心结论：被厂里未办理离职手续且被赶出的员工，在符合一定条件下可以重新面试入职，但具体能否成功入职需结合实际情况判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：劳动关系解除的合法性是关键

• 若原劳动关系已合法解除：
  即使未书面办理离职手续，若厂方通过实际行为（如结清工资、停止工作安排、收回门禁等）表明劳动关系已终止，且员工未提出异议，可视为双方默认解除劳动关系。此时员工重新面试入职不受法律阻碍。
• 若原劳动关系未合法解除：
  若厂方未依法支付经济补偿、未出具离职证明，或存在违法解除（如无故辞退、暴力驱赶），员工可主张权利（如申请劳动仲裁要求赔偿或继续履行合同）。但法律未禁止员工在此情况下重新应聘，只是厂方可能因纠纷风险拒绝录用。

2. 厂方政策与实际操作角度

• 厂方内部规定：
  部分工厂可能规定“离职员工需间隔一定期限（如3个月）方可重新入职”，或要求原部门负责人签字同意。若员工未遵守离职流程，厂方可能以“违反规定”为由拒绝录用。
• 背景调查与信任度：
  厂方可能对未办理离职手续的员工产生顾虑（如担心其未来再次擅自离职），从而在面试中降低评分或直接淘汰。但若员工能解释清楚原因（如突发矛盾、紧急情况），并展示稳定工作的意愿，仍有机会入职。

3. 员工应对建议

• 主动沟通与澄清：
  重新面试前，可尝试联系原厂HR或直属领导，说明未办理离职的客观原因（如被突然辞退、沟通不畅），并表达重新入职的诚意。若能取得书面同意（如邮件、短信），可降低后续纠纷风险。
• 保留证据以防纠纷：
  若被赶出时存在厂方违法行为（如扣押工资、人身攻击），需保留证据（如录音、聊天记录、医疗记录），必要时通过法律途径维权。但需注意，维权行为可能影响厂方对员工的录用决策。
• 调整应聘策略：
  若原厂明确拒绝，可考虑其他工厂或行业。若坚持入职原厂，建议通过正式渠道（如招聘网站、内部推荐）应聘，避免因“非正常离职”记录被系统自动筛选。

总结：能否重新入职取决于原劳动关系是否合法解除、厂方政策灵活性及员工沟通效果。建议优先通过协商解决历史问题，再以积极态度参与面试。如有具体纠纷（如未结工资、违法辞退），可进一步向我咨询细节，我会结合证据提供针对性方案。