超龄劳动者是否享有经济补偿金，需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：
一、构成劳动关系的情况
条件说明：
- 若超龄劳动者虽达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续被用人单位聘用，双方形成的用工关系仍可能被认定为劳动关系。这通常发生在因社保缴纳年限不足等原因无法享受养老保险待遇的超龄劳动者身上。
经济补偿金支付情况：
- 合法解除或终止劳动合同：若用人单位因合法原因（如无过失性辞退、经济性裁员）解除或终止与超龄劳动者的劳动合同，需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 违法解除或终止劳动合同：若用人单位无故辞退超龄员工或违反《劳动合同法》规定进行辞退，构成违法解除劳动关系，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、构成劳务关系的情况
条件说明：
- 若超龄劳动者已享受基本养老保险待遇或领取退休金，被用人单位再次聘用时，双方形成的用工关系按劳务关系处理。这意味着他们不再受《劳动合同法》关于劳动关系的严格保护。
经济补偿金支付情况：
- 在劳务关系中，经济补偿金的支付主要依赖于劳务合同中的违约赔偿约定。若劳务合同中有关于解除合同需支付补偿的约定，则按照约定执行。
- 若劳务合同中没有相关约定，且双方无法协商一致，则一般不存在法定的辞退赔偿标准。此时，双方应依据合同约定及民法相关规定处理争议。
三、实际操作建议
对用人单位的建议：
- 在聘用超龄劳动者时，应明确双方的法律关系（劳动关系或劳务关系），并严格按照法律规定和合同约定执行用工管理程序。
- 在解除或终止与超龄劳动者的用工关系时，应充分评估解除的合法性，避免不必要的法律风险和经济损失。
对超龄劳动者的建议：
- 在接受用人单位聘用时，应了解自己的法律权益和用工关系的性质。
- 若认为权益受到侵害，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身利益。在签订劳务合同时，注意明确辞退补偿等相关条款，以保障自身权益。
举例说明：
- 案例一：张先生达到退休年龄但未享受养老保险待遇，继续被原单位聘用。后因单位经济性裁员被辞退。此时，张先生与单位之间仍构成劳动关系，单位需按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。
- 案例二：李女士已享受养老保险待遇，被一家公司聘用为顾问。后因公司业务调整被辞退。此时，李女士与公司之间构成劳务关系，经济补偿金的支付需依据劳务合同中的约定执行。若无约定，则一般无需支付经济补偿金。
总结：超龄劳动者是否享有经济补偿金，需根据其是否构成劳动关系以及辞退的合法性进行综合判断。在实际操作中，用人单位和超龄劳动者都应了解相关法律法规和合同约定，以确保各自的权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。