结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同中仅可在两种法定情形下约定由劳动者承担违约金，即服务期约定和竞业限制约定。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
一、服务期约定
适用条件：
- 用人单位需为劳动者提供专项培训费用，这包括培训课程费、差旅费、住宿费等直接相关费用，且必须留存有支付凭证。培训内容应为专业技术培训，旨在提升劳动者的职业技能，而非一般的入职培训或岗位适应性培训。
违约金的限制：
- 违约金的数额不得超过用人单位实际提供的培训费用。
- 如果劳动者违反服务期约定，用人单位可要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。具体计算公式为：违约金数额 = 培训费用总额 ÷ 服务期总月数 × 未履行服务期月数。例如，若用人单位提供了10万元的培训费用，约定服务期为5年（60个月），劳动者工作2年（24个月）后违约，则最多需支付10万元 ÷ 60个月 × (60个月 - 24个月) = 6万元的违约金。
二、竞业限制约定
适用人员范围：
- 竞业限制条款主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如公司总经理、研发部门核心技术人员、掌握公司重要客户信息的销售人员等。
竞业限制期限：
- 竞业限制的期限不得超过二年。超过此期限的竞业限制约定将无效。
经济补偿与违约金：
- 在竞业限制期限内，用人单位需按月给予劳动者经济补偿，以保障劳动者的基本生活需求。
- 如劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。经济补偿的标准和违约金的数额由双方在竞业限制协议中约定，但约定的违约金过分高于因劳动者违约给用人单位造成的损失的，劳动者有权请求人民法院或仲裁机构予以适当减少。
三、其他注意事项
- 除上述两种法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款限制劳动者的自由择业权。例如，用人单位不得以劳动者未提前通知解除劳动合同为由约定违约金，也不得以劳动者未完成工作任务或未达到业绩指标为由约定违约金。
- 用人单位在制定劳动合同时，应确保违约金条款符合法律规定，避免无效约定引发纠纷。同时，违约金数额应与实际损失相匹配，过高或过低的违约金可能被法院调整。
- 签订包含违约金条款的劳动合同前，用人单位应确保劳动者充分知悉并自愿接受相关约定，避免因信息不对称或强迫签订而引发的法律纠纷。
总结：在劳动合同中约定违约金时，必须严格遵守《劳动合同法》的规定，仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形，并确保违约金的数额合理、合法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。