在特定情形下，用人单位不得单方面解除劳动合同，这些情形主要受到《中华人民共和国劳动合同法》的严格保护。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：

1. 劳动者无过失且符合法定条件的情形

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：

     • 为保护劳动者的职业健康，对于从事可能接触职业病危害作业的劳动者，在离岗前必须进行职业健康检查。若未进行检查，或劳动者处于疑似职业病诊断及医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。例如，某化工厂工人长期接触有害物质，在离职时，企业需安排其进行体检，体检结果出来前，企业不得解除劳动合同。

   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：

     • 职业病是因工作接触有害因素导致的疾病，而因工负伤则指在工作过程中发生的伤害。若劳动者因此被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位有义务继续雇佣，不得随意解除劳动合同。比如，建筑工人坠楼致残，即使评定为部分丧失劳动能力，企业仍需承担用工责任，不得解除劳动合同。

   • 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：

     • 劳动者因病或非工作原因受伤时，需要一定的时间进行治疗和恢复，即医疗期。根据劳动者的实际工作年限和本单位工作年限，医疗期可长达三个月至二十四个月。在此期间，用人单位不得解除劳动合同。例如，程序员突发重病住院治疗6个月，仍在医疗期内，则受法律保护，企业不得解除劳动合同。

   • 女职工在孕期、产期、哺乳期：

     • 为保护女职工的生育权益和母婴健康，女职工在孕期、产期（包括生育期间）以及哺乳期（婴儿出生至满一周岁）内，用人单位不得解除劳动合同。比如，女员工怀孕8个月时，企业不得因业务调整而辞退她。

   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年：

     • 对于在本单位连续工作满十五年且距离法定退休年龄不足五年的劳动者，由于其年龄和工作年限的原因，再就业可能存在困难。因此，用人单位不得随意解除劳动合同，以保障这部分劳动者的就业稳定和生活质量。

2. 其他法定限制情形

   • 法律、行政法规规定的其他情形：
     • 除上述明确规定的情形外，法律、行政法规还可能规定了其他用人单位不得解除劳动合同的情形。这是一个兜底条款，以适应社会现实和法律实践的不断变化。例如，工会主席任期未满等特殊岗位的保护性规定。

需要注意的是，尽管存在上述特殊保护规定，但若劳动者存在严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，即使处于上述特殊保护期间，用人单位仍有权依法解除劳动合同。这些情形包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

综上所述，用人单位在解除劳动合同时必须严格遵守法律规定，尊重劳动者的合法权益。在特定情形下，即使面临经济压力或员工绩效不佳等问题，也不能随意解除劳动合同，而应依法履行雇主责任，保障劳动者的就业安全和生活稳定。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。