1. 结论前置：公司解除劳动合同是否算强制辞退，取决于解除劳动合同的合法性与程序正当性。若公司依法定事由和程序解除劳动合同，则不属于强制辞退；若无法定事由或程序违法，则属于强制辞退，需承担相应法律责任。

2. 公司合法解除劳动合同的情形：

   • 协商一致解除：用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，双方需就解除合同的相关事宜达成共识，并签署解除协议。这种情况下，解除劳动合同是双方自愿的，不属于强制辞退。
   • 因劳动者过错解除（过失性辞退）：如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这些情形下，解除劳动合同是基于劳动者的过错，也不属于强制辞退。
   • 非因劳动者过错解除（无过失性辞退）：如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或调整岗位后仍不能胜任等，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。这些情形下，解除劳动合同并非基于劳动者的过错，但用人单位需遵循法定程序和支付经济补偿，也不属于强制辞退。
   • 经济性裁员：用人单位因企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形需要裁减人员的，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，并可支付经济补偿。这种情况下，解除劳动合同是基于用人单位的经营状况，且需遵循法定程序和支付经济补偿，同样不属于强制辞退。

3. 违法强制解除的情况：

   • 若公司无法定事由而随意强制解除劳动合同，如因员工怀孕、工伤等法定受保护情形而解除，或毫无理由突然通知员工解除，均属于违法行为。这种情况下，解除劳动合同是强制的，且公司需承担相应的法律责任。
   • 对于违法解除劳动合同，劳动者有权要求公司继续履行劳动合同，或要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算公式为：赔偿金=经济补偿标准×2×劳动者在本单位工作的年限。其中，经济补偿标准根据劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资确定。

4. 特别保护：

   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，以保护女职工的合法权益。若公司在此期间解除劳动合同，则属于违法强制解除，需承担相应的法律责任。

总结：公司解除劳动合同必须严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性和正当性。在符合法定情形下，公司有权单方解除劳动合同；若无法定事由而强制解除，则需承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。