结论：在劳动纠纷中，若用人单位主张劳动者“严重违反规章制度”并据此解除劳动合同，需承担举证责任。举证的核心在于证明规章制度的合法性、劳动者违规行为的严重性，以及处罚措施的合理性。以下从多个角度详细说明如何举证：

一、证明规章制度的合法性

1. 制定程序合法：

   • 规章制度需经民主程序制定，如职工代表大会讨论或全体职工协商确定。
   • 示例：提供职工代表大会会议记录、签到表、表决结果等文件，证明制度制定过程符合民主程序。

2. 内容合法合理：

   • 规章制度内容不得违反法律法规，不得设定明显不合理的条款。
   • 示例：若制度规定“旷工1次即解雇”，而该规定过于严苛，可能被认定为不合理，从而无效。

3. 公示告知：

   • 规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知悉。
   • 示例：提供员工签收确认书、培训记录、公告栏照片等，证明劳动者已了解规章制度内容。

二、证明劳动者违规行为的严重性

1. 行为性质：

   • 需证明劳动者的行为属于故意或重大过失，且对用人单位的利益造成严重损害。
   • 示例：提供监控录像、工作记录、第三方报告等，证明劳动者存在盗窃、打架斗殴、泄露商业秘密等严重违规行为。

2. 后果影响：

   • 需证明劳动者的行为导致了重大经济损失、声誉受损或业务瘫痪等严重后果。
   • 示例：提供财务审计报告、客户索赔文件、媒体报道等，证明劳动者的行为对用人单位造成了实际损害。

3. 主观恶意：

   • 若劳动者存在故意多次违反同一规则或明知制度仍蓄意对抗的情况，可加重其违规的严重性。
   • 示例：提供多次违规的书面警告记录、劳动者书面检讨等，证明劳动者存在主观恶意。

三、证明处罚措施的合理性

1. 比例原则：

   • 处罚措施需与违规行为的严重程度相当，避免过度处罚。
   • 示例：若劳动者仅轻微违规，如迟到一次，而用人单位直接解除劳动合同，可能被认定为处罚过重。

2. 程序合法性：

   • 解除劳动合同前，用人单位需履行工会告知义务（如有工会），并向劳动者送达书面解除通知，注明具体违规事实及制度依据。
   • 示例：提供工会通知记录、书面解除通知及送达回执等文件，证明解除程序合法。

四、构建完整证据链

1. 多维度证据：

   • 采用书面警告、监控录像、证人证言、工作记录、第三方报告等多维度证据链，确保证据充分、确凿。
   • 示例：若劳动者存在打架斗殴行为，可提供监控录像、同事证人证言、医院诊断证明等证据。

2. 证据真实性：

   • 确保证据的真实性和合法性，避免使用伪造或非法获取的证据。
   • 示例：监控录像需保留原始载体，证人证言需由无利害关系员工提供。

五、特殊场景处理

1. 高管违规：

   • 对于高管人员的违规行为，需额外注意保密协议、竞业限制等特殊约定的遵守情况。
   • 示例：若高管违反保密协议泄露商业秘密，需提供保密协议、泄露证据及损失评估报告等。

2. 孕期女职工：

   • 不得以孕期女职工怀孕为由降低“严重”认定标准，但解除程序需更谨慎，确保符合法律法规规定。
   • 示例：若孕期女职工存在严重违规行为，用人单位仍可解除劳动合同，但需提供充分证据证明违规行为的严重性。

六、法律建议

1. 完善制度建设：

   • 定期审查规章制度，确保与时俱进且合法合理。
   • 示例：根据法律法规变化及企业实际情况，及时修订规章制度中的不合理条款。

2. 规范用工管理：

   • 通过培训、签收确认等方式确保员工知悉规章制度。
   • 示例：定期组织员工培训，讲解规章制度内容，并要求员工签收确认。

3. 强化证据意识：

   • 建立违纪行为即时记录机制，及时固定证据。
   • 示例：对劳动者的违规行为，及时发出书面警告并要求其签字确认，同时保留相关证据。

4. 风险防控：

   • 设置申诉渠道，避免程序瑕疵导致解除行为违法。
   • 示例：建立内部申诉机制，允许劳动者对处罚决定提出异议并申请复核。

总结：在劳动纠纷中，用人单位若主张劳动者“严重违反规章制度”并据此解除劳动合同，需从规章制度的合法性、劳动者违规行为的严重性、处罚措施的合理性以及构建完整证据链等多个角度进行举证。同时，针对特殊场景和特殊群体，需采取相应的法律措施和风险防控策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。