口头开除在符合法定情形且劳动者能提供证据证明的情况下，算作开除；若无法证明或不符合法定情形，则可能不被认定为开除。以下从不同角度进行分析：
一、口头开除的法律效力
开除的法定形式：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同（即开除）通常需要采用书面形式，并明确说明解除劳动合同的理由和依据。这是为了保障劳动者的知情权，并确保解除劳动合同的合法性和可追溯性。
口头开除的效力：
- 口头开除本身并不具备书面解除劳动合同的正式性和法律效力。然而，如果劳动者能够提供充分证据证明用人单位确实通过口头方式表达了开除的意思表示，并且该意思表示符合法定解除劳动合同的情形（如严重违反用人单位规章制度、严重失职等），那么口头开除在事实上可能被认定为开除。
二、劳动者如何应对口头开除
收集证据：
- 劳动者在面临口头开除时，应尽可能收集相关证据，如录音、录像、证人证言等，以证明用人单位确实表达了开除的意思表示。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中将起到关键作用。
要求书面确认：
- 劳动者可以要求用人单位出具书面解除劳动合同的通知或决定，以明确解除劳动合同的事实和理由。如果用人单位拒绝出具书面文件，劳动者可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
申请劳动仲裁或诉讼：
- 如果劳动者认为用人单位的口头开除行为违法或不当，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
三、用人单位口头开除的法律风险
违法解除劳动合同的风险：
- 如果用人单位的口头开除行为不符合法定解除劳动合同的情形，或者无法提供充分证据证明其合法性，那么该行为可能被认定为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需要向劳动者支付赔偿金。
影响企业形象和信誉：
- 口头开除行为可能给用人单位带来不良的社会影响，损害其企业形象和信誉。在竞争激烈的市场环境中，良好的企业形象和信誉对于用人单位的长远发展至关重要。
四、建议与总结
- 对劳动者的建议：在面临口头开除时，劳动者应保持冷静，尽可能收集相关证据，并要求用人单位出具书面解除劳动合同的通知或决定。如果用人单位拒绝配合，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
- 对用人单位的建议：用人单位应严格遵守法律法规的规定，采用书面形式解除劳动合同，并明确说明解除劳动合同的理由和依据。避免采用口头开除等不规范的方式解除劳动合同，以减少法律风险和不良影响。
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