企业培训期间不给工资违法么-江逸芳律师

企业培训期间不给工资违法么-江逸芳律师｜法行宝

2026-06-18 劳动纠纷

结论：企业在培训期间不给工资是否违法，需根据培训的性质及双方的约定来判断。但一般而言，除非特定情况下有合法约定，否则企业应支付员工培训期间的工资。以下从不同情况为你详细分析：

合法不支付工资的情况

专项培训且有明确约定
- 如果企业提供的是专业技能提升、高端管理等专项培训，并且在培训前与员工签订了明确的协议，约定培训期间不支付工资（且该约定不违反法律法规的强制性规定），那么这种做法是合法的。因为双方基于平等自愿、协商一致的原则达成了协议，对双方均具有约束力。例如，企业送员工去国外进行为期一年的高端管理培训，双方约定培训期间企业不支付工资，但培训结束后员工需在企业服务一定年限，这种约定在不违反法律强制性规定的情况下是有效的。
培训由第三方专业机构开展且无直接关联
- 如果培训是由第三方专业机构开展，与企业无直接关联，且劳动者与企业事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为企业提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。不过，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。

不合法不支付工资的情况

岗前常规培训
- 岗前培训是企业为了使新员工熟悉基本情况、工作流程、规章制度等而进行的常规培训，是工作的必要准备阶段，应视为正常工作时间。因此，企业应当按照劳动合同的约定支付工资。若企业以培训期间不算正式工作为由拒绝支付工资，则是违法的。比如，新员工入职后，企业安排了一周的岗前培训，这期间员工实际上是在为企业未来的工作做准备，企业应支付相应工资。
未明确约定且非专项培训
- 如果企业在没有与员工明确约定培训期间工资问题的情况下，擅自扣除工资，或提供的并非专项培训却拒绝支付工资，这些行为均侵犯了员工的合法权益，属于违法行为。例如，企业突然安排员工参加一个普通的业务培训，既没有提前告知工资支付情况，也没有签订相关协议，培训期间却不给员工发工资，这是不合法的。
法律明确规定
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使在培训期间，员工的工资也应至少达到这一标准。
- 若培训期被设定为试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且这个工资标准还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。例如，某企业相同岗位最低档工资为5000元，劳动合同约定工资为6000元，当地最低工资标准为2000元，那么试用期工资不得低于4000元（5000×80% = 4000元），且不得低于2000元。

劳动者权益保护及维权方式

若用人单位未按法律规定支付培训期间的工资，劳动者有权依法维护自己的合法权益。可以先与用人单位协商，要求其支付应得的工资。
如果协商无果，可以向当地劳动行政管理部门提出申诉和举报，要求用人单位在规定时间内全额支付所欠工资。
如用人单位依然未能履行支付义务，劳动行政管理部门将有权依法责令其按照应付工资总额的一定比例支付额外的赔偿金。劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。

企业在培训期间是否支付工资，需要根据具体情况来判断。劳动者在遇到类似问题时，应了解自己的权益，并依法维权。如果你还有其他关于劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：公司培训期间不给工资且没签合同，在大多数情况下是不合法的。不过，也存在一些特殊情况可能被视为合法，下面我将从多个角度为你详细分析。一般情况下的违法性分析未签订劳动合同的违法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。培训期通常视为劳动关系的存续期间，只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，就应当签订书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。例如，小李进入公司参加培训，一个月后公司仍未与他签订劳动合同，那么从第二个月起，公司就需要向小李每月支付双倍工资。未签订劳动合同不仅违反了法律规定，还可能导致用人单位承担支付双倍工资差额的法律责任，这对用人单位来说是一种经济上的惩罚，同时也保障了劳动者的权益。未支付工资的违法性《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。培训期作为劳动者提供正常劳动的时期，用人单位应当按照约定或法律规定支付工资。若用人单位以培训为由拒绝支付工资，除非存在特殊情况，否则劳动者有权要求其支付相应报酬。比如，小张在公司培训期间，按照公司的安排完成了各项培训任务，这实际上就是为公司提供了劳动，公司就应当支付相应的工资。若公司拒绝支付，小张可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况说明在特定情况下，如培训是单位提供的专项技能培训，且双方有协议约定服务期，同时用人单位确实承担了培训费用，那么培训期间不支付工资可能被视为合法。这是因为此类培训通常具有针对性，旨在提升员工的特定技能，且用人单位为此付出了经济成本。然而，此类情况在实践中较为少见，且必须满足所有相关条件才能被视为合法。例如，某公司为了培养小王成为高级技术人才，送他去参加一个为期三个月的专项技能培训，并与小王签订协议，约定培训结束后小王需在公司服务三年，同时公司承担了培训费用。在这种情况下，如果协议中明确约定培训期间不支付工资，那么可能被视为合法。但如果没有协议约定或者协议约定不明确，公司仍然需要支付工资。维权建议与用人单位协商劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，要求支付培训期间的工资并签订书面劳动合同。通过沟通解决问题是最直接、成本最低的方式。在协商时，劳动者可以明确指出公司的行为违反了相关法律法规，要求公司按照法律规定履行义务。例如，劳动者可以说：“根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，我在培训期间为公司提供了劳动，公司应当支付工资，并且我们应当签订书面劳动合同。希望公司能够重视这个问题，尽快解决。” 向劳动监察部门投诉如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。劳动监察部门会进行调查处理，并责令用人单位支付工资。投诉时，劳动者需要提供相关证据，如培训记录、工作安排等，以证明自己在培训期间提供了劳动。劳动监察部门会根据调查结果，对用人单位进行相应的处罚，并要求其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需要提供相关证据来证明自己在培训期间提供了劳动以及用人单位未支付工资的事实。仲裁委员会会根据事实和法律规定作出裁决，要求用人单位支付工资和签订书面劳动合同。例如，劳动者可以提供培训期间的考勤记录、培训资料、与上级的沟通记录等证据，以支持自己的仲裁请求。提起诉讼如果对仲裁结果不满意，劳动者还可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定作出判决，维护劳动者的合法权益。在诉讼过程中，劳动者需要提供更加充分的证据，并且可能需要聘请律师来代理诉讼，以确保自己的权益得到充分保障。总之，公司培训期间不给工资且没签合同在大多数情况下是不合法的，劳动者有权维护自己的合法权益。如果你遇到了这种情况，可以根据上述建议采取相应的措施。有问题直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

培训期间不开工资通常是不合法的。以下从法律依据、不同培训情形以及维权方式等角度进行详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论劳动者处于何种阶段，包括培训期，只要提供了劳动，用人单位就有支付工资的义务。若用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款进一步强调了用人单位支付工资的普遍义务，培训期间自然也不例外。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。但这并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任，反而强调了在服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。不同培训情形下的工资支付岗前培训：如果岗前培训是用人单位为了提升员工技能或使其适应新岗位而进行的必要培训，且这种培训是劳动合同的组成部分，那么用人单位应当按照法律规定支付工资。例如，小张入职一家公司，公司安排了为期一周的岗前培训，培训内容与小张即将从事的工作紧密相关，那么公司应按照正常工资标准支付小张这一周的工资。专业技能培训：对于专业技能培训，即使用人单位与劳动者签订了服务期协议，并约定了违约金等事项，这主要是为了解决用人单位出资培训后劳动者提前离职给单位造成损失的问题，但并不意味着培训期间可以不支付工资。比如，公司出资送小李参加专业技能培训，并与小李约定服务期和违约金，但在培训期间，公司仍需支付小李工资。若培训期较短：通常不会与常规工作区别对待，应按照正常的工资标准支付。若培训期较长：则工资支付不得低于当地的最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法律底线。如入职培训期间为试用期：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。特殊情况如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。然而，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。维权方式如果用人单位以培训期为由拒绝支付工资，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其支付应得的工资。这是最直接、最便捷的方式，有助于快速解决问题。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行监督和查处。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，保障劳动者的合法权益。申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。劳动仲裁是解决劳动争议的重要方式，其裁决具有法律效力。综上所述，培训期间不开工资通常是不合法的。用人单位应当按照法律规定，根据培训期的具体情况和劳动者的实际付出，支付相应的工资报酬。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论前置：培训不给工资通常是不合法的。劳动者在培训期间为用人单位提供了劳动，应当获得相应的劳动报酬。一、法律依据与原则《中华人民共和国劳动法》相关规定：第三条明确规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，一旦劳动者与用人单位建立了劳动关系，无论是否处于培训期间，劳动者都有权获得劳动报酬。第五十条进一步指出，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定强调了用人单位支付工资的义务，包括培训期间的工资。《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：第二十条提到，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽然这一条款直接针对的是试用期工资，但同样体现了对劳动者劳动报酬权的保护原则，可类推适用于培训期等类似情形。第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这包括培训期间的工资，只要劳动者按照用人单位的要求正常出勤并从事相关活动。二、培训期间的工资支付规定工资标准：若培训期较短且视为正常工作的一部分，则应按正常工资标准支付。若培训期较长，则工资至少应满足当地最低工资标准的要求。这是保障劳动者基本生活需要的法律底线。如入职培训期间恰逢试用期，则工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。特殊情况处理：如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用并进行了专业技术培训，可以与劳动者订立协议约定服务期。但这并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任，反而强调了在服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。若劳动者违反服务期约定，需按约定支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。这并不意味着培训期间可以不支付工资。三、劳动者权益保护与维权方式权益保护：劳动者在培训期间享有获得劳动报酬的权利，用人单位不得以培训期为由拒绝支付工资。如果合同中约定培训期间不给工资，该约定是违法的，劳动者有权要求用人单位支付工资。维权方式：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其支付应得的工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行监督和查处。申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。四、特殊情况说明值得注意的是，如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。然而，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。综上所述，培训不给工资通常是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

培训十天不给工资是违法的。根据我国《劳动法》及相关规定，试用期员工接受企业组织的培训，等同于正常工作，企业需按期发放工资。若因培训而拒发十日工资，则构成拖欠劳工薪酬。具体分析法律依据：《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者付出劳动，用人单位应当依法支付劳动报酬。培训期通常属于试用期范畴，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。赔偿计算：若用人单位未支付培训期间的工资，劳动者可通过劳动仲裁主张权利。赔偿金额需视具体情况而定，一般会按照劳动者实际工作天数及劳动合同约定的工资标准来计算应得工资数额。例如，月工资为5000元，培训10天，应得工资约为5000÷21.75×10（21.75天为月计薪天数）。若用人单位经劳动行政部门责令支付后仍不支付，需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。维权途径：首先可与单位协商，要求支付工资。协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其责令单位支付。也可申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身合法权益，要求用人单位支付培训期间的工资及相应赔偿。建议劳动者在参加培训前，应明确了解培训期间的工资待遇问题，并与用人单位达成共识。若遇到培训期间不给工资的情况，应及时收集证据（如培训通知、打卡记录等），以便后续维权。若协商无果，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以捍卫自身权益。总之，培训十天不给工资是违法的，劳动者有权要求用人单位支付工资并承担相应赔偿责任。若遇到此类问题，请及时向我咨询，我将竭诚为您提供法律帮助。

厂里培训期间说没有工资，这一做法是否违法需根据具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：培训时间与劳动关系的判定若培训在正常工作时间内进行：且劳动者已服从用人单位的管理和安排，实际上已经与用人单位形成了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”在此情况下，用人单位应当支付工资。若培训在正常工作时间外进行：且双方之前有明确约定培训不支付工资或支付方式不同于平时工资，那么用人单位不支付工资的行为不构成违法。但此约定需在双方自愿、平等、协商一致的基础上达成，并确保不违反相关法律法规的强制性规定。培训费用的承担无论培训是否支付工资，用人单位均不得向员工收取任何形式的培训费用。这是保护劳动者合法权益的重要原则，也是用人单位应尽的社会责任。若用人单位以培训为由收取费用，劳动者有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉。劳动者权益的保障如用人单位在培训期间不支付工资且未提前与劳动者达成相关约定，劳动者有权与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在劳动关系存续期间享有获得劳动报酬的权利，用人单位不得无故拖欠或克扣工资。特殊情况的处理如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。然而，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。建议与行动指南：了解培训详情：在参与培训前，劳动者应了解培训的时间、地点、内容以及支付方式等关键信息，并与用人单位进行明确约定。保留证据：如有可能，劳动者应保留与培训相关的证据，如培训通知、考勤记录、培训协议等，以便在发生纠纷时作为维权依据。依法维权：如用人单位在培训期间不支付工资且未提前与劳动者达成相关约定，劳动者应依法维护自己的合法权益，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来解决纠纷。总之，厂里培训期间说没有工资是否违法需根据具体情况判断。劳动者在参与培训前应了解相关权益和义务，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：培训期间离职不给工资是不合法的。劳动者在培训期间为用人单位提供了劳动，无论处于何种培训阶段，都有权获得相应的劳动报酬。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了劳动者获得劳动报酬的权利，以及用人单位支付工资的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一条款进一步强调了用人单位支付工资的及时性和足额性，以及劳动者在用人单位拖欠工资时的维权途径。二、分析说明劳动付出与报酬关系：劳动者在培训期间，无论是入职培训还是专项培训，都付出了劳动时间和努力。根据法律规定，只要劳动者为用人单位提供了正常劳动，用人单位就有义务支付相应的劳动报酬。入职培训的工资支付：如果是用人单位为新员工进行的入职培训，这种培训是员工入职后的正常流程，员工有权获得已工作时间对应的工资报酬，即使员工在培训期间辞职也不例外。专项培训与违约责任：对于用人单位提供的专项培训，如果双方签订了服务期协议，员工在服务期内辞职，用人单位可以要求员工承担违约责任。但即便如此，用人单位仍需支付员工培训期间的工资，只是可以扣除因员工违约给单位造成的直接经济损失部分。然而，这一扣除必须合理且符合法律规定，不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。三、维权途径与建议与公司协商：作为首选方式，劳动者可以尝试与用人单位进行友好协商，明确指出其不发工资行为的违法性，并要求按照实际工作情况支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法对用人单位进行调查，并责令其改正违法行为，保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：若以上途径均无法解决问题，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能涉及的经济补偿等。对仲裁结果不满意的，还可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供相关证据（如劳动合同、培训记录、工资条等）以支持自己的主张。四、特殊情况说明如果劳动者在培训期间离职是因为用人单位存在违法行为（如未提供必要的劳动条件、未按时支付工资等），劳动者不仅有权要求支付工资，还有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。总结：培训期间离职不给工资是不合法的行为。劳动者在培训期间同样享有获得劳动报酬的权利。如果用人单位拒绝支付工资，劳动者可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等多种法律途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

岗前培训期不发工资一般是违法的，但具体是否违法还需根据培训的性质和目的来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：培训与劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这里的“用工”不仅指实际从事工作，也包括为建立劳动关系而进行的岗前培训等活动。如果岗前培训是用人单位为了招聘新员工而进行的必要程序，且培训期间劳动者已经接受了用人单位的管理和安排，那么可以认为劳动关系已经建立。在此情况下，用人单位应当支付劳动者相应的工资。培训的性质和目的：如果岗前培训是用人单位为了提升劳动者的技能或知识水平，以便更好地适应工作岗位而进行的，且培训期间劳动者并未实际从事工作，但培训是用人单位工作的一部分，那么用人单位也应当支付劳动者一定的培训费用或工资。然而，如果岗前培训是劳动者自愿参加的，且并非用人单位的要求或安排，或者培训内容与用人单位的工作无关，那么用人单位可能无需支付工资。但这种情况较为少见，且通常会在劳动合同或培训协议中明确约定。劳动合同或培训协议的约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同或培训协议中明确约定了岗前培训期间不支付工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定可能是有效的。但需要注意的是，这种约定可能会因显失公平或违反公序良俗而被认定为无效。在实践中，为了避免纠纷和误解，用人单位通常会在劳动合同或培训协议中明确约定岗前培训期间的工资支付情况。法律后果：如果用人单位在岗前培训期间未支付劳动者工资，且该行为被认定为违法，那么劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿金。此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。建议：对于劳动者而言，如果岗前培训期间未获得工资，可以首先与用人单位进行沟通协商，要求支付拖欠的工资。如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，为了避免纠纷和法律风险，应当在劳动合同或培训协议中明确约定岗前培训期间的工资支付情况，并确保按照约定支付工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

培训期不用劳动不给工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，无论劳动者处于何种阶段，包括培训期，只要提供了劳动，用人单位就有义务支付工资。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款进一步强调了用人单位支付工资的义务，包括培训期间的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：虽然提到用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。但这并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任，反而强调了在服务期内，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。工资支付标准若培训期较短：通常不会与常规工作区别对待，应按照正常的工资标准支付。若培训期较长：则工资支付不得低于当地的最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法律底线。如入职培训期间为试用期：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时也不得低于用人单位所在地的最低工资标准。特殊情况如果培训是由第三方专业机构开展，与用人单位无直接关联，且劳动者与用人单位事先明确约定培训期间不支付工资，同时不涉及为用人单位提供劳动的情况，这种情形下不支付工资可能具有一定合理性。然而，这种情况在实际中相对较少见，且仍需确保不违反相关法律法规的强制性规定。维权方式如果用人单位以培训期为由拒绝支付工资，劳动者可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，要求其支付应得的工资。在沟通过程中，应保留好沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续使用。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由其对用人单位进行监督和查处。投诉时，需要准备好相关材料，如工作证、考勤记录、培训通知、劳动合同等，以证明自己在该公司培训及工作的实际情况。申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。仲裁过程相对正式，需要提交仲裁申请书，并按照要求提供各类证据。仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。如果对仲裁结果不满意，劳动者在规定期限内还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。综上所述，培训期不用劳动不给工资是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

培训期三天不给工资是否合法，主要取决于培训的性质、双方的约定以及是否满足最低工资标准的要求。以下是对这一问题的详细分析：培训性质与劳动关系：若这三天培训是用人单位为了员工更好地适应工作岗位、提升工作技能而组织的，且此培训是工作的一部分或构成用工管理的重要环节，那么按照“按劳分配”的原则，用人单位应当支付相应的工资。因为一旦用人单位安排员工进行此类培训，即意味着双方已经形成了事实上的劳动关系，劳动者在劳动关系存续期间享有获得劳动报酬的法定权利。举例来说，如果新员工入职后，公司安排了为期三天的岗位技能培训，且培训内容与后续工作紧密相关，那么这三天培训应视为工作的一部分，公司应当支付工资。双方约定与实际情况：如果这三天培训是自愿的，且双方明确约定培训期间不支付工资，那么在这种情况下，用人单位不支付工资可能不构成违法。但这并不意味着用人单位可以随意剥夺劳动者的合法权益，仍需遵循相关法律法规的其他规定，如最低工资标准等。然而，即使双方有这样的约定，如果培训实际上构成了劳动关系的一部分，或者用人单位因此受益（如通过培训提升了员工的工作能力，从而提高了工作效率），那么该约定可能因违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准）而无效。最低工资标准：无论培训期间是否支付工资，用人单位都应确保所支付的工资（包括培训期间的工资）不低于当地规定的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的重要法律要求。如果培训期间支付的工资低于最低工资标准，那么用人单位的行为就是违法的，劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能因此获得相应的经济补偿。操作建议：在遇到培训期不发工资或工资低于最低工资标准的情况时，劳动者应首先尝试与用人单位协商解决，明确表达自己的诉求和依据。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供相关证据（如培训通知、劳动合同、工资条等）来证明自己的诉求合理合法。用人单位在组织培训时，也应明确培训的性质、目的及工资待遇等相关事宜，并在劳动合同或培训协议中明确约定，以避免不必要的法律纠纷。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条和第五十条明确规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，且工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条虽未直接规定岗前培训必须支付工资，但强调了用人单位为劳动者提供专项培训时，可以约定服务期，这暗示了培训期间劳动关系的存在及相应权利的保障。同时，该法第三十条也明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。综上所述，培训期三天不给工资是否合法，需要根据具体情况来判断。如果培训构成了劳动关系的一部分或双方有支付工资的约定，且支付的工资不低于最低工资标准，那么用人单位的行为就是合法的；否则，就是违法的。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益。

结论前置：新员工培训期间不支付工资是违法的。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了劳动者有权获得劳动报酬，且工资应当按时支付。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条也规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。虽然这一条款主要针对试用期工资，但同样体现了劳动者在培训期间（通常也包含在试用期内或视为试用期的一部分）也应获得相应报酬的原则。培训期间的性质：新员工培训期间，劳动者虽然可能尚未正式开始从事具体的工作任务，但已经按照用人单位的要求参加了培训，这是为了更好地履行未来的工作职责而进行的准备。因此，培训期间也应视为劳动者提供了劳动的一部分，应当获得相应的劳动报酬。违法后果：如果用人单位在新员工培训期间不支付工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。此外，劳动者还可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付工资及可能的经济补偿。特殊情况说明：当然，也存在一些特殊情况，如某些非全日制、临时性或特定类型的培训可能不涉及工资支付问题。但这种情况通常会在劳动合同或培训协议中明确约定，且需要符合相关法律法规的规定。如果用人单位未与劳动者明确约定且无法律依据，则仍应视为违法。建议：对于劳动者而言，如果在新员工培训期间遇到不支付工资的情况，应首先与用人单位进行沟通协商，要求支付拖欠的工资。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规的规定，确保在新员工培训期间按时支付工资，以避免不必要的法律纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。