公司仅支付提成而不设底薪的做法，是否合法需分情况讨论，具体如下：

1. 若提成能覆盖当地最低工资标准，则合法

根据《最低工资规定》第十二条，用人单位支付给劳动者的工资，在剔除延长工作时间工资、特殊工作环境条件下的津贴等项目后，不得低于当地最低工资标准。
举例：若某地最低工资为2000元/月，员工提成收入每月稳定超过2000元（如销售业绩提成达3000元），则公司仅支付提成不设底薪的行为合法。
关键点：需确保提成计算方式透明，且员工实际收入能持续满足最低工资要求。若因市场波动导致某月提成低于最低工资，公司需补足差额。

2. 若提成无法覆盖最低工资标准，则违法

若员工因业绩不佳、市场淡季等原因，某月提成收入低于当地最低工资标准，公司仍需按最低工资标准支付工资，否则构成违法。
举例：某地最低工资为2000元/月，员工某月提成仅1500元，公司需补足500元差额；若公司拒绝补足，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
法律后果：公司可能面临责令支付差额工资、加付赔偿金（如拖欠工资50%-100%）等处罚。

3. 特殊情形：非全日制员工或实习协议

• 非全日制员工：根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工小时计酬标准不得低于当地小时最低工资标准，且工资结算周期不超过15日。若公司与非全日制员工约定仅支付提成，需确保提成折算后的小时工资不低于最低标准。
  
• 实习协议：若员工为在校实习生，与公司签订的是实习协议而非劳动合同，则不适用最低工资规定。但若双方构成劳动关系（如实习生实际接受公司管理、从事公司业务），则仍需遵守最低工资标准。

4. 实务建议

• 对员工：
  
  • 入职前要求公司明确工资结构（如底薪+提成比例），并留存书面证据；
    
  • 每月核对工资条，若提成低于最低工资，及时与公司协商或投诉；
    
  • 保留工作记录（如考勤、业绩数据），作为维权证据。
    
• 对公司：
  
  • 设计提成制度时，需确保员工收入能覆盖最低工资；
    
  • 在劳动合同中明确工资构成及计算方式，避免纠纷；
    
  • 定期评估提成制度合理性，避免因市场波动导致违法风险。

总结：公司仅支付提成是否合法，核心在于员工实际收入是否满足最低工资标准。若您遇到此类问题，可进一步向我咨询具体细节（如地区、工资结构等），我会为您分析具体风险及应对方案。