与国企直接签合同并不直接等同于获得编制，具体的用工形式和身份需根据合同内容和实际用工情况来确定。以下是对此问题的详细分析：
有编制的情况：
- 在传统意义上，有编制的员工通常与国企签订正式的聘用合同或劳动合同，并享受完整的国企员工福利待遇、职业发展通道等。这类员工一般经过严格的招聘流程，如校园招聘或社会招聘，并遵循一系列规范的选拔程序。他们的身份和待遇受国家法律法规和企业内部规定的双重保障，工作稳定性极高。然而，在现代国企中，即使是直签员工，也需通过绩效考核等方式来保持其职位的稳定性，且“编制”的概念已逐渐淡化，更注重员工的实际能力和业绩贡献。
无编制的情况：
- 劳务派遣用工：员工与劳务派遣公司签订合同，被派遣到国企工作。他们的劳动关系实际上在劳务派遣公司，薪酬福利等也由劳务派遣公司发放和管理。这种用工形式相对灵活，但派遣员工在国企内的职业发展机会和福利待遇可能与有编制员工存在差异。
- 劳务外包用工：国企将部分业务或工作任务整体外包给劳务外包公司，由劳务外包公司自行组织人员完成。这些工作人员与国企没有直接的劳动关系，其管理和薪酬等都由劳务外包公司负责。
- 短期合同制员工：国企因临时性、阶段性项目需求，与员工签订短期劳动合同。这类员工的稳定性相对较弱，不属于传统编制内员工，项目结束合同可能就终止。
- 其他特殊合同形式：如项目合作、顾问协议等，这些合同形式更加灵活多样，同样不直接涉及编制问题。
如何判断自己是否有编制：
- 查看合同条款：合同中会明确约定员工的工作岗位、工作内容、劳动报酬、社会保险等事项。若合同中包含“编制内”“正式职工”等表述，则表明员工拥有编制；反之则可能没有编制。
- 了解企业用人制度：不同国企的用人制度存在差异。部分国企采用全员合同制，所有员工均签订劳动合同；而另一些国企则保留传统编制体系，将员工分为编制内和编制外两类。
- 咨询人力资源部门：员工可直接向所在国企的人力资源部门咨询自身编制情况，获取最准确的答复。
建议：
- 如果你对编制问题有特别的关注或需求，建议在签订合同前仔细了解合同的具体条款，并与国企的人力资源部门进行详细咨询和沟通。
- 明确自己的身份、待遇以及职业发展路径，避免后续因误解或信息不对称而引发的纠纷或不满。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。