双倍工资的仲裁时效为一年，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以下是对这一结论的详细解释和扩展分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
- 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
二、时效起算点的确定
在双倍工资争议中，时效的起算点可能因具体情况而有所不同，主要包括以下几种方式：
逐月起算法：
- 每个月的双倍工资都有独立的仲裁时效，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，若劳动者于2023年1月1日入职，公司一直未与其签订书面劳动合同，那么2023年2月的双倍工资仲裁时效从2023年3月1日起算一年。
整体起算法：
- 将未签订书面劳动合同的双倍工资视为一个整体，从用人单位应签而未签劳动合同的满一个月的次日开始计算一年的时效。例如，若劳动者工作已满一年，仲裁时效从一年届满之次日起计算一年。
终止劳动关系起算法：
- 双倍工资的仲裁时效从劳动关系终止之日起计算一年。这种方式主要适用于劳动关系存续期间未签订书面劳动合同，但劳动者在劳动关系终止后才主张双倍工资的情况。
三、时效的中断与中止
中断：
- 在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或用人单位同意履行义务，仲裁时效会中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。例如，劳动者在时效期间内向用人单位提出签订书面劳动合同的要求，或向劳动监察部门投诉，均可能导致时效中断。
中止：
- 因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在时效内申请仲裁，仲裁时效会中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因患病住院治疗，无法在时效期间内申请仲裁，待病情好转后，时效期间继续计算。
四、实际案例应用
以小李为例，他于2023年3月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。小李在2024年2月1日离职后，于2024年3月1日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
若采用逐月起算法：
- 小李主张2023年4月的双倍工资差额，仲裁时效从2023年5月1日起算一年，至2024年4月30日届满。小李在2024年3月1日申请仲裁，未超过时效。
若采用整体起算法：
- 小李的双倍工资仲裁时效从2024年2月1日（工作满一年次日）起算一年，至2025年1月31日届满。小李在2024年3月1日申请仲裁，同样未超过时效。
若采用终止劳动关系起算法：
- 小李的双倍工资仲裁时效从2024年2月1日（劳动关系终止之日）起算一年，至2025年1月31日届满。小李在2024年3月1日申请仲裁，也未超过时效。
五、建议与总结
及时了解权益：
- 劳动者应及时了解自己的权益和时效期限，避免因超过时效而错失维权机会。
保留证据：
- 劳动者应保留好与用人单位的劳动关系证明、工资支付记录等证据，以便在申请仲裁时提供有力支持。
积极主张权利：
- 在时效期间内，劳动者应积极向用人单位主张权利或向有关部门请求权利救济，以避免时效中断或超过。
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综上所述，双倍工资的仲裁时效为一年，自劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者应及时了解自己的权益和时效期限，并积极采取措施维护自己的合法权益。