职工当年育儿假是否可以延后休，需分情况讨论，具体如下：

1. 地方性法规有明确规定的
   目前育儿假的具体实施细则由各省、自治区、直辖市根据《人口与计划生育法》制定地方性法规或规章。例如：
   • 北京市规定：育儿假可以连续享受，也可以根据家庭实际情况分散享受，未明确限制必须在当年休完，但建议与单位协商一致。
   • 上海市规定：育儿假原则上应在子女年满三周岁前每年享受，未禁止跨年安排，但需以单位规章制度或双方协商为准。
   • 广东省规定：育儿假可按子女周岁年度分段享受，未强制要求当年休完，但需在子女满三周岁前休完。

结论：若地方性法规未明确禁止延后，且单位规章制度允许，职工可与单位协商延后休假；若地方性法规明确限制（如“当年享受”），则需遵守当地规定。

1. 单位规章制度有特殊约定的
   即使地方性法规未限制，若单位通过民主程序制定了更严格的规章制度（如“育儿假须当年休完”），且已向职工公示或告知，则需优先遵守单位规定。但单位规章制度不得违反法律强制性规定（如剥夺职工休假权利）。

建议：职工可要求单位出示相关规章制度，并核对其合法性；若单位规定不合理，可协商修改或通过劳动仲裁维护权益。

1. 双方协商一致的情况
   根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位与职工可就休假时间、方式等协商一致。若职工因特殊原因（如工作繁忙、子女照顾需求变化）需延后休假，可与单位书面协商并达成一致，避免后续纠纷。

操作提示：建议通过邮件、书面申请等方式留存协商证据，明确延后休假的具体时间、条件等。

总结与建议：

• 第一步：查阅所在省份的《人口与计划生育条例》或相关实施细则，确认是否有明确限制；
  
• 第二步：核对单位规章制度，确认是否有额外规定；
  
• 第三步：与单位协商，争取达成书面协议。
  

若遇单位拒绝协商或违反法律规定，可向我进一步咨询具体维权方案。