正式劳动关系的界定主要依据相关法律法规以及劳动者与用人单位之间的实际关系来确定。以下是对正式劳动关系界定的详细解答：
一、法律法规依据
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，认定劳动关系主要依据以下几点：
主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。即用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则需达到法定劳动年龄，具有劳动能力。
劳动规章制度适用：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。这意味着劳动者需要遵守用人单位的规章制度，如考勤制度、工作纪律等。
有报酬的劳动：劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是劳动关系的重要特征之一，即劳动者通过提供劳动来获取报酬。
业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的劳动与用人单位的业务紧密相关，是用人单位业务不可或缺的一部分。
二、实际关系判断
除了法律法规的规定外，还可以从以下几个方面来判断是否存在正式劳动关系：
用工管理权：用人单位对劳动者具有用工管理权，包括工作安排、考勤管理、绩效考核等。这是劳动关系中管理与被管理关系的体现。
人身及经济上的从属关系：劳动者与用人单位之间形成人身及经济上的从属关系。即劳动者在人格上和经济上从属于用人单位，需要按照用人单位的指令和标准完成工作。
稳定性与持续性：劳动关系通常具有稳定性和持续性。劳动者与用人单位之间的关系不是临时性的，而是长期或相对长期的合作关系。
三、证据收集
在未签订劳动合同的情况下，劳动者可以通过收集以下证据来证明与用人单位存在劳动关系：
应聘登记表、入职登记表等：这些表格可以证明劳动者与用人单位之间的初步接触和入职意向。
工作服、工作证等：这些物品可以证明劳动者在用人单位的身份和职务。
工资单、社会保险记录等：这些记录可以证明劳动者从用人单位获取报酬和享受社会保险待遇的情况。
打卡记录、考勤记录等：这些记录可以证明劳动者在用人单位的工作时间和出勤情况。
其他劳动者的证言：虽然其他劳动者的证言可能受到一定限制，但在某些情况下仍然可以作为证明劳动关系的证据。
工作记录、合同等：这些文件可以证明劳动者在用人单位的工作内容和业务往来情况。
四、案例分析
以山东省高级人民法院的再审案件为例，该案件中再审申请人孙某江主张与被申请人五莲县弘博石材有限公司存在劳动关系。然而，根据原审查明的事实，孙某江在报酬的支付上双方约定按所切割的数量进行计算，系计件付酬；弘博石材公司对孙某江不进行考勤，孙某江的工作具有一定的独立性。因此，原审基于以上事实认定孙某江与弘博石材公司不存在劳动关系。这个案例说明了在认定劳动关系时，需要综合考虑多个因素，包括报酬支付方式、考勤管理情况、工作独立性等。
五、总结与建议
综上所述，正式劳动关系的界定需要综合考虑法律法规的规定以及劳动者与用人单位之间的实际关系。在未签订劳动合同的情况下，劳动者应尽可能收集能够证明自己与用人单位存在劳动关系的证据。同时，建议劳动者在入职时与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免发生纠纷时难以维权。如果发生纠纷，劳动者可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助来维护自己的合法权益。