工作日强制休息是否合法，需分情况讨论：
基于合理原因的强制休息：
- 合法性：如果用人单位因合理原因（如设备检修、业务调整、员工健康保护等）需要安排员工在工作日强制休息，并且这种安排不违反劳动合同、集体合同或相关法律法规的强制性规定，那么这种强制休息是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营需要，合理调整员工的工作时间和休息时间。同时，用人单位也有义务保障员工的休息权，避免过度劳累。
- 建议：在这种情况下，用人单位应提前与员工沟通，说明强制休息的原因和期限，并尽量确保员工的合法权益不受损害。例如，如果强制休息导致员工收入减少，用人单位可以考虑给予适当的补偿或调整后续的工作安排。
无正当理由的强制休息：
- 合法性：如果用人单位无正当理由，如出于惩罚、报复或其他不合理目的，而强制员工在工作日休息，这种行为可能构成违法。它可能侵犯了员工的劳动权，违反了劳动合同的约定，或者违反了相关法律法规的强制性规定。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果用人单位违反劳动合同的约定，劳动者有权要求用人单位承担违约责任。
- 建议：在这种情况下，员工可以与用人单位进行协商，要求恢复工作或获得相应的补偿。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
强制休息期间的工资支付问题：
- 合法性：无论强制休息是否合法，用人单位都应按照相关法律法规和劳动合同的约定，支付员工在强制休息期间的工资。如果因用人单位的原因导致员工无法正常工作，用人单位应承担相应的工资支付责任。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。对于非因劳动者原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 计算公式（若涉及停工停产期间工资支付）：
- 若停工停产在一个工资支付周期内：应发工资 = 劳动合同规定的月工资标准
- 若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动：应发工资 ≥ 当地最低工资标准
- 若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者没有提供正常劳动：应发工资 = 当地最低工资标准的70%（或根据地方规定执行）
总结与建议：
工作日强制休息的合法性取决于具体原因和背景。如果是基于合理原因且符合相关法律法规和劳动合同的约定，那么这种强制休息是合法的。否则，可能构成违法并侵犯员工的合法权益。在任何情况下，用人单位都应确保员工的工资支付不受影响。如果你对工作日强制休息的合法性或工资支付问题有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。