公司普遍降薪的合法性主要取决于是否遵循了相关法律规定和劳动合同约定。在未经员工同意或缺乏法定理由的情况下，公司单方面普遍降薪是违法的；而在特定情形下，如经协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，公司的普遍降薪行为可能具有合法性。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的情形
协商一致并签订书面协议
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 具体解释：若公司因经营困难等原因，需要普遍降薪，可以与员工进行充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来。这种降薪行为是合法有效的，因为它尊重了员工的知情权和同意权。
基于员工不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法进行降薪或解除劳动合同。
- 具体解释：如果公司有充分证据证明部分或全体员工不能胜任工作，且经过培训或调整岗位后仍无法胜任，那么公司可以根据实际情况合理调整其薪酬。但这一操作需要遵循法定程序，并向员工说明降薪的依据和理由。
客观情况发生重大变化
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当企业因生产经营困难、迁移、被兼并、资产转移等客观经济情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同，包括调整薪资。
- 具体解释：在这种情况下，公司需要与员工进行充分沟通，说明客观情况的变化以及降薪的必要性。若协商不成，公司在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付相应经济补偿。但在此之前，公司不能单方面擅自降薪。
符合规章制度规定
- 具体解释：如果公司的规章制度明确规定了在某些特定情形下可以降薪，如员工违反考勤制度、业绩考核不达标等，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么公司依据规章制度进行降薪，在一定程度上是合法的。但规章制度的合理性需接受司法审查，且不能违反法律法规的强制性规定。
非法降薪的情形
单方面擅自降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，且用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 具体解释：公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。这种降薪行为是违法的，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。
违反劳动合同或集体合同
- 具体解释：如果劳动合同或集体合同中有明确的薪资约定，公司没有法定理由而降低工资，构成违法行为。员工可以依据合同约定要求公司支付足额的工资报酬。
低于最低工资标准
- 法律依据：根据相关法律法规的规定，员工的工资不得低于当地的最低工资标准。
- 具体解释：如果公司的降薪行为导致员工工资低于当地的最低工资标准，这也是违法的。员工有权要求公司支付差额部分，并可能获得相应的赔偿。
非法降薪的法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
建议
- 对于公司：在进行降薪操作时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，确保降薪行为的合法性。建议公司在降薪前与员工进行充分沟通，说明降薪的原因和依据，并尽量达成一致意见。如果无法达成一致意见，公司应考虑通过其他方式解决经营困难等问题，而不是单方面擅自降薪。
- 对于员工：如果遇到公司非法降薪的情况，应首先与公司进行沟通协商，寻求和解或达成新的协议。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认降薪行为违法并要求公司支付相应的工资报酬和经济补偿。
总之，公司普遍降薪的合法性是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。