企业给员工调岗降薪的合法性需根据具体情况判断，以下是详细分析：
一、合法的情况
协商一致并签订书面协议
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇，且变更应当采用书面形式。
- 具体解释：如果企业与员工就调岗降薪事宜进行了充分的沟通，并取得了员工的明确同意，双方签订了书面的劳动合同变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法的。例如，因业务调整，双方同意员工从市场部调至客服部，并相应调整薪资。
劳动合同中有明确约定
- 具体解释：若劳动合同中已明确赋予企业根据经营需要调整员工岗位及薪资的权利，并且这种调整是合理的（如因经营战略调整、业务范围变化等），同时调整后的岗位与原岗位具有关联性，薪资待遇降低幅度在合理范围内，则此调岗降薪行为可能被视为合法。但需注意，这种约定不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害员工的合法权益。
劳动者不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者不能胜任工作时，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。虽然此条款未直接提及降薪，但在实际操作中，若企业有充分证据证明员工不能胜任当前工作，且调岗后的薪资与新岗位的市场水平相符，那么调岗并适当调整薪资可能被视为合法。
- 具体解释：企业需提供充分的证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、培训证明等。同时，调岗应合理，需与员工的工作能力和新岗位要求相匹配，薪资调整也应合理。
企业经营困难
- 具体解释：在企业面临严重经营困难（如财务危机、市场环境恶化等）且确需通过调整岗位和薪资来维持生存和发展的情况下，若企业能提供相关证据（如财务报表、市场分析报告等）并与员工进行充分沟通协商，此调岗降薪行为可能被视为具有合理性和合法性。但企业应确保调整后的薪资不低于当地最低工资标准，并尽量减少对员工生活的影响。
二、不合法的情况
缺乏合理理由
- 具体解释：企业若无合理的经营需要或其他法定理由，仅凭个人关系不和或为了逼迫员工主动离职等不合理目的而调岗降薪，此类行为是不合法的。员工有权拒绝并要求企业恢复原岗位和原薪资。
未履行法定程序
- 具体解释：企业若未与员工进行协商，或未按照劳动合同约定的程序擅自变更员工的工作岗位和薪资待遇，同样属于违法行为。员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
恶意调岗降薪
- 具体解释：企业不得通过调岗降薪的方式对员工进行打击报复或变相逼迫离职。此类恶意行为侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝并要求恢复原工资待遇，同时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来追究企业的法律责任。
三、员工权益保护
面对企业不合法的调岗降薪行为，员工可采取以下措施维护自身权益：
与企业沟通协商：首先尝试与企业进行沟通，表达诉求并寻求解决方案。在沟通过程中，员工可以要求企业提供调岗降薪的合理理由和依据。
收集证据：保留好能证明自己在单位工作的所有证据（如劳动合同、工资条、工作证等），以及企业违法调岗降薪的相关证据（如调岗通知、降薪通知、沟通记录等），为后续维权做好准备。
申请劳动仲裁或提起诉讼：若与企业协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，要求企业恢复原岗位和原工资，并赔偿因此造成的损失。在申请仲裁或提起诉讼时，员工应提交充分的证据来支持自己的主张。
总结来说，企业给员工调岗降薪的合法性需根据具体情况判断。在合法情况下，企业应确保与员工协商一致并签订书面协议；在不合法情况下，员工应依法维护自己的合法权益。如果你在这方面有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。