试用期解除劳动合同，用人单位并非一定需要支付“N+1”补偿，具体需根据解除原因和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合法解除且无需支付经济补偿的情况：

   • 如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这里的关键是，用人单位必须能够证明劳动者确实不符合录用条件，比如通过明确的考核标准、考核结果等证据来支持。
   • 举例：假设某公司招聘一名程序员，录用条件中明确要求掌握某种编程语言。在试用期内，公司发现该程序员并不掌握这种语言，且无法通过培训在短期内掌握，那么公司可以依据“不符合录用条件”解除劳动合同，无需支付经济补偿。

2. 合法解除但需支付经济补偿的情况：

   • 如果用人单位因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的，虽然这种情况在试用期内较为少见（因为试用期通常较短，难以完成培训和调岗流程），但如果确实发生，用人单位需要支付经济补偿。不过，在试用期内，更常见的可能是用人单位直接以“不符合录用条件”为由解除，而非“不能胜任工作”。
   • 需要注意的是，这里的经济补偿并非“N+1”，而是根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在试用期内，由于工作年限通常较短，因此经济补偿的数额也相对较少。

3. 违法解除的情况：

   • 如果用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，或者以其他非法理由（如性别、种族、宗教信仰等歧视性理由）解除劳动合同，那么用人单位的行为构成违法解除。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。
   • 举例：假设某公司以“试用期表现不佳”为由解除与一名女员工的劳动合同，但无法提供具体的考核标准或考核结果来证明该女员工确实表现不佳，且该女员工能够证明公司存在性别歧视的行为，那么该女员工可以要求公司支付赔偿金。

4. 关于“N+1”的说明：

   • “N+1”通常指的是经济补偿加上一个月工资的代通知金。但在试用期内，由于劳动合同期限较短，且用人单位通常可以提前通知劳动者解除劳动合同（如提前三日通知），因此“代通知金”的情况在试用期内并不常见。
   • 更重要的是，无论是否支付“代通知金”，经济补偿的计算都是基于劳动者在本单位的工作年限和月工资标准，而非简单地“N+1”。

总结与建议：

• 试用期解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿或赔偿金，取决于解除的原因和法律规定。
• 作为劳动者，如果遭遇试用期被解除劳动合同的情况，应首先了解解除的原因，并要求用人单位提供相关的证据和依据。
• 如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以及时向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。