要取证员工恶意仲裁，核心在于收集能证明员工存在主观恶意及行为不当的证据，但需注意取证手段合法合规。以下从不同角度为你详细分析：

主观恶意方面

1. 过往行为记录
   • 查找员工过往与公司的沟通记录：比如邮件、聊天记录等。如果员工在仲裁前多次以不合理的理由威胁公司，如无端要求高额赔偿，否则就要仲裁，且这些要求明显超出合理范围，这些记录可以作为其存在主观恶意的证据。例如，员工在邮件中明确表示“不给我额外5万元补偿，我就去仲裁，让公司不好过”，这种表述能直接体现其恶意。
   • 了解员工在公司的工作表现和态度：如果员工长期工作态度不端正，经常违反公司规章制度，且在仲裁事项上存在故意夸大事实、无中生有的情况，可以通过同事的证人证言来证明。比如同事证明该员工平时工作消极怠工，却在仲裁中声称自己工作积极努力，为公司做出了巨大贡献，要求高额奖金，这就可能存在恶意仲裁的嫌疑。
2. 利益关联调查
   • 调查员工是否存在与竞争对手的关联：如果员工在仲裁期间或前后与公司的竞争对手有密切接触，且仲裁请求可能对竞争对手有利，有可能存在员工为了帮助竞争对手而恶意仲裁的情况。例如，员工在仲裁前频繁与竞争对手公司的人员见面、通话，仲裁请求中要求公司泄露核心技术资料等，这些行为都值得怀疑。可以通过调查通话记录、见面地点监控等方式收集证据，但要注意不能侵犯他人隐私等合法权益。

行为不当方面

1. 仲裁请求的合理性
   • 对比公司规章制度和劳动合同：仔细审查员工的仲裁请求是否与公司规章制度和双方签订的劳动合同相符。如果员工提出的加班费、奖金等请求，在公司规章制度和合同中都没有相关规定，或者员工无法提供合理的加班证据等，就可能说明其仲裁请求缺乏合理性，存在恶意仲裁的可能。例如，员工声称自己每周加班20小时，但无法提供加班审批记录、工作成果等证明加班事实的证据，其加班费请求就可能不成立。
   • 分析仲裁请求的金额计算：检查员工计算仲裁请求金额的依据是否合理。如果员工在计算经济补偿金、赔偿金等时，故意夸大工资基数、工作年限等数据，导致请求金额明显高于实际应得金额，也可以作为其恶意仲裁的证据。比如员工将自己的奖金、福利等都计入工资基数来计算经济补偿金，而根据法律规定这些项目不应计入，这种计算方式就存在不合理性。
2. 仲裁过程中的行为
   • 观察员工在仲裁庭审中的表现：如果员工在庭审中故意隐瞒重要事实、提供虚假证据、对关键问题回避回答等，都可能表明其存在恶意仲裁的意图。例如，员工在仲裁中声称自己因公司违法解除劳动合同而遭受损失，但却无法提供解除劳动合同的通知等相关证据，且对解除劳动合同的具体情况含糊其辞，就可能是在故意编造事实。
   • 关注员工是否滥用仲裁程序：如果员工无正当理由频繁提起仲裁，或者故意拖延仲裁程序，干扰公司的正常经营，也可以作为其恶意仲裁的证据。比如员工在已经就某一事项提起仲裁后，又以相同或类似的事由再次提起仲裁，且没有新的证据或理由，就可能存在滥用仲裁程序的情况。

在取证过程中，一定要确保取证手段合法合规，不能通过非法窃听、偷拍、侵犯他人隐私等方式获取证据，否则这些证据可能会被认定为无效，甚至可能面临法律责任。如果你在取证过程中遇到问题或有其他法律疑问，可以直接向我咨询。