劳务派遣员工是否属于企业在职人员，需根据具体语境和法律关系来判断。以下从不同角度为您详细分析：
从法律关系角度：
- 劳务派遣员工与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同，建立劳动关系。因此，从法律层面讲，他们属于劳务派遣单位的在职员工。
- 劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，但与用工单位之间并不直接建立劳动关系。用工单位只是基于劳务派遣协议使用劳务派遣员工提供的服务。
从用工单位管理角度：
- 在实际用工过程中，劳务派遣员工虽然不直接与用工单位签订劳动合同，但他们接受用工单位的工作安排、日常管理和绩效考核。
- 从这个角度看，劳务派遣员工在用工单位工作期间，可以视为用工单位的一种“特殊在职人员”，即他们虽然不属于用工单位的正式编制，但在工作期间享有与正式员工相似的工作环境和条件。
从权益保障角度：
- 劳务派遣员工享有与正式员工相同的劳动权益，如同工同酬、休息休假、社会保险等。这些权益由劳务派遣单位负责保障，但用工单位也需承担一定的责任，如提供安全的工作环境、进行必要的培训等。
- 在某些情况下，为了统计或管理的需要，用工单位可能会将劳务派遣员工纳入“在职人员”的范畴进行统计，但这并不改变他们与劳务派遣单位之间的劳动关系。
举例说明：
假设小张通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小张为B公司提供劳动，接受B公司的管理。从法律关系上讲，小张是A劳务派遣公司的在职员工，与B公司不存在直接的劳动关系。但在B公司的工作环境中，小张可以视为B公司的一种“特殊在职人员”，享有与B公司正式员工相似的工作条件和权益。
法律建议：
- 对于劳务派遣员工而言，应明确自己的劳动关系归属，了解自己的权益和义务，并在必要时向劳务派遣单位或用工单位主张自己的权益。
- 对于用工单位而言，应遵守相关法律法规，保障劳务派遣员工的合法权益，避免因为管理不当或权益保障不到位而引发劳动纠纷。
可能涉及的法律后果：
- 如果用工单位未按照法律规定保障劳务派遣员工的权益，如未支付同工同酬的工资、未缴纳社会保险等，劳务派遣员工有权向劳务派遣单位或用工单位主张权益，并可能因此引发劳动争议或诉讼。
- 如果劳务派遣单位未按照法律规定履行对劳务派遣员工的义务，如未签订劳动合同、未支付工资等，劳务派遣员工有权向劳务派遣单位主张权益，并可能因此受到劳动行政部门的处罚。
综上所述，劳务派遣员工是否属于企业在职人员需根据具体语境和法律关系来判断。在实际操作中，应充分保障劳务派遣员工的合法权益，确保他们得到公平对待。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。