员工有精神疾病，用人单位能否解除合同需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、医疗期内的情况
保护原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，员工因患精神病在规定的医疗期内，用人单位不得依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是为了保障患病员工的基本权益，给予其充分的治疗和恢复时间。
- 医疗期的具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，例如实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为三个月，五年以上为六个月等。
特殊情况例外：
- 若员工在医疗期内严重违反用人单位规章制度，如严重旷工、造成重大损失等，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以解除劳动合同，不受医疗期限制。
二、医疗期满后的情况
工作能力评估：
- 医疗期满后，若员工能够从事原工作，用人单位应继续履行劳动合同，安排其回原岗位工作。
- 若员工不能从事原工作，但经用人单位另行安排后能胜任新工作，用人单位亦应继续履行劳动关系并支付相应劳动报酬。
解除条件与补偿：
- 若员工既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 解除劳动合同时，用人单位需按照国家规定给予员工经济补偿。具体标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
丧失或部分丧失劳动能力的情况：
- 若员工被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，用人单位还需依照工伤保险规定支付相应待遇，如伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。
三、其他考虑因素
员工过错：
- 如员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职等情形，无论是否处于医疗期，用人单位均有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
内部规章制度：
- 用人单位的内部规章制度也是判断依据之一。若规章制度中明确规定了此类情况下的处理方式，且该规定不违反法律法规，用人单位可据此执行。但需注意，规章制度应经过民主程序制定并公示，否则可能无效。
人文关怀与协商处理：
- 在处理与患精神病员工的劳动合同问题时，用人单位应充分考虑员工的实际情况和合法权益，体现人文关怀。如员工精神病病情严重至无法自理，其监护人可与用人单位协商解除劳动合同。
总结与建议
在处理员工患有精神疾病时的劳动合同问题时，用人单位应严格遵守法律法规，充分考虑员工的实际情况和合法权益。在医疗期内给予必要的保护和照顾，医疗期满后则根据员工的工作能力和用人单位需求进行合理安排。如需解除劳动合同，应确保程序合法、补偿到位，避免引发不必要的法律纠纷和社会争议。
若您或您身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议。