核心结论

事业单位工作人员若连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位有权解除聘用合同。不过，具体处理还需结合单位规章制度、旷工原因及员工历史表现等因素综合考量。

详细分析

1. 法律法规依据

   • 《事业单位人事管理条例》第十五条：明确规定了事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这是处理事业单位工作人员旷工问题的主要法律依据。

2. 单位规章制度的影响

   • 除了国家法律法规外，各事业单位还会根据自身情况制定具体的人事管理规章制度。这些规章制度可能会对旷工行为有更具体的规定，比如旷工多少天属于严重违反单位规章制度的行为，以及相应的处理措施。
   • 关键点：如果单位的规章制度明确规定旷工10天（虽未达到法规标准的15天或30天）属于严重违反单位规章制度的行为，并且该规章制度已经过合法程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论等民主程序）并向员工公示或告知，那么单位有权依据该规章制度解除与旷工员工的聘用合同。但这种情况较为特殊，需具体分析单位规章制度的内容及合法性。

3. 旷工原因及员工历史表现

   • 旷工原因：虽然旷工本身是不被允许的行为，但如果员工能够提供合理的解释或证明（如因病无法及时请假、突发事件等），可能会在一定程度上减轻处罚。
   • 员工历史表现：员工过去的工作表现和纪律记录也是处理时考虑的重要因素。如果这是员工首次违纪，且平时表现良好，单位可能会采取相对宽容的态度，给予改正的机会。

4. 法律程序的重要性

   • 在决定开除员工之前，单位必须按照法定程序进行操作，包括通知员工、听取其陈述和申辩、确保程序的公正性和合法性等。这是保障员工合法权益的重要环节。

综合建议

• 对于员工：应自觉遵守单位的规章制度和劳动纪律，避免无故旷工行为的发生。如果因特殊原因无法出勤，应及时向单位请假并说明原因，以免引发不必要的纠纷。
• 对于单位：在处理旷工人员时，应严格遵循法律法规和单位规章制度，确保处理决定的合理性和公正性。同时，也应注重员工的合法权益保护，如支付应得的工资和福利待遇等。

特殊情况说明

• 如果事业单位未参照《中华人民共和国公务员法》管理，且单位内部规章制度对旷工有特别规定（如连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日即可解除聘用合同），则需结合具体地区的规章制度和实际情况来判断。但无论如何，这些规章制度都不得与国家法律法规和政策相抵触。

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