一月休4天是否违反劳动法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、工时制度与休息日规定
标准工时制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（现普遍执行每周40小时）。若企业实行标准工时制，通常应保证员工每周至少休息一天。
- 在此框架下，一月休4天，若平均到每周即为休息1天，这符合“每周至少休息一日”的法律规定。但需注意，若某月包含法定节假日，且用人单位未安排休假也未支付加班工资，则可能构成违法。
特殊工时制：
- 综合计算工时制：适用于交通、铁路等需连续作业的行业，以周、月、季为周期核算工时，周期内总工时合规即可灵活安排休息日。在此制度下，一月休4天可能通过合理的工时安排和调休实现合法。
- 不定时工作制：针对高管、外勤等特殊岗位，不强制固定休息日，但需保障员工基本休息权益。此类制度下，月休四天可能通过协议或内部制度确定，且不违反劳动法。
二、合法性判定核心要素
工时总量控制：
- 无论月休天数如何，企业需确保员工月均工时不超过法定上限（通常为166.64小时/月，按每月20.83天×8小时计算），且加班需支付加班费或安排调休。若一月休4天导致工时超标且未补偿，则构成违法。
劳动合同与行业惯例：
- 合同约定优先：若劳动合同明确约定月休四天且工时合规，则具有法律效力。
- 行业特殊性：部分行业因生产连续性需求，可能通过集体合同或行业规范调整休息日安排，但仍需遵守工时限制。例如，制造业可能因生产旺季需要员工加班，但需确保总工时不超标且支付加班费。
实际执行情况：
- 即使月休四天，若存在长期超时工作、未支付加班费或强制集中休假等问题，仍构成违法。例如，某员工虽月休四天，但日均工作12小时且未获加班补偿，显然违反劳动法。
三、法律风险与合规建议
风险点：
- 工时超标未补偿
- 休息日安排不合理
- 未履行特殊工时审批程序（如实行综合计算工时制或不定时工作制未获批）
合规措施：
- 完善工时记录，确保总工时合规。企业应建立完善的工时管理制度，记录员工的出勤情况和工作时长，以便随时核查。
- 对特殊工时制依法申请审批并公示。若企业需实行综合计算工时制或不定时工作制，应提前向劳动行政部门申请审批，并将审批结果公示给员工。
- 通过集体协商明确休息日规则。企业可与员工代表或工会进行集体协商，就休息日安排、加班补偿等问题达成一致意见，并签订集体合同。
- 定期审计用工情况，及时整改问题。企业应定期对用工情况进行审计，发现问题及时整改，确保用工合规。
总结与建议：一月休4天是否违反劳动法，需结合工时制度、行业特性、劳动合同约定及实际执行情况综合判断。若您认为自身权益受到侵害，如工时超标未补偿、休息日安排不合理等，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。同时，用人单位也应严格遵守劳动法规定，合理安排劳动者的工作和休息时间，确保劳动者的休息休假权利得到充分保障。