结论：在弹性工作制下，午休吃饭时间是否算工作时间，需结合具体情况判断，劳动合同未约定而员工守则新增规定的情况，也需分情形处理。

详细分析：

1. 弹性工作制下的工作时间认定：

   • 弹性工作制通常允许员工在一定范围内自主安排工作时间，但并不意味着所有时间都算作工作时间。工作时间一般是指员工为完成工作任务而实际工作的时间，这通常不包括午休、用餐等休息时间。
   • 然而，如果午休吃饭时间被明确纳入工作安排，或者员工在午休期间仍需处理工作事务，那么这段时间可能被视为工作时间。这需要根据具体的工作安排和实际情况来判断。

2. 劳动合同未约定的情况：

   • 如果劳动合同中没有明确约定午休吃饭时间是否算作工作时间，那么这通常意味着双方没有就此达成明确共识。在这种情况下，一般倾向于认为午休吃饭时间不属于工作时间，除非有证据表明这段时间被用于工作。

3. 员工守则新增规定的情况：

   • 如果员工守则中突然新增了关于午休吃饭时间算作工作时间的规定，这可能会引发争议。一方面，员工守则作为公司内部规章制度，对员工具有一定的约束力。但是，另一方面，这种新增规定可能涉及员工切身利益，需要确保员工知晓并同意。
   • 具体处理：
     • 如果员工在守则变更前已经知晓并同意了这一变更，或者公司能够证明已经通过合理方式通知了员工，并且员工没有提出异议，那么这一规定可能对员工产生约束力。
     • 如果员工对守则变更不知情或不同意，或者公司无法证明已经通知了员工，那么员工可能有权拒绝接受这一规定，并主张午休吃饭时间不属于工作时间。

4. 法律建议：

   • 对于公司：在制定或修改员工守则时，应确保内容合法合规，并充分考虑员工的利益。对于涉及员工切身利益的规定，应通过合理方式通知员工，并确保员工有机会提出意见和建议。
   • 对于员工：如果公司突然修改员工守则并新增了不利于自己的规定，应及时与公司沟通并提出异议。如果沟通无果，可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果双方无法就午休吃饭时间是否算作工作时间达成一致，可能会引发劳动争议。在这种情况下，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。如果争议无法解决，还可以向人民法院提起诉讼。

总结：弹性工作制下午休吃饭时间是否算工作时间需结合具体情况判断。劳动合同未约定而员工守则新增规定的情况也需分情形处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。