结论：入职培训期间，如果劳动者实际提供了劳动，用人单位以“培训不过”为由不支付工资，通常是不合法的。具体是否合法，需根据培训的性质、双方约定及劳动合同条款综合判断。

法律依据与详细分析

1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条
   工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
   解读：只要劳动者提供了劳动（包括培训期间的劳动），用人单位就必须支付工资，无论培训结果如何。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条
   用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者只要实际提供了劳动，用人单位就应当依法支付工资。
   解读：若劳动合同中未明确约定“培训不过不支付工资”，用人单位不得以此为由拒付工资。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条（专项培训例外）
   用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。但这一条款并不免除用人单位在培训期间支付工资的责任。
   解读：即使涉及专项培训，用人单位仍需支付工资，除非双方有合法有效的约定且不违反法律法规。

具体情形分析

1. 培训作为正常工作组成部分

   • 如果培训是用人单位安排的，且属于员工入职后正常工作的必要组成部分（如新员工入职培训），那么即使培训不通过，劳动者也因付出了相应劳动而应获得工资。
     
   • 例子：公司安排新员工进行为期一周的岗位技能培训，培训期间员工需完成相关任务。即使考核未通过，公司仍需支付工资。

2. 存在合法有效的培训协议

   • 若用人单位与劳动者签订了合法有效的培训协议，并明确约定“培训不通过不支付工资”，该约定在不违反法律法规的前提下有效。但需注意，若协议显失公平（如排除了劳动者主要权利），则该条款可能无效。
     
   • 例子：公司与员工签订协议，约定“若培训考核未通过，公司有权不支付培训期间的工资”。若该协议符合法律规定，且员工自愿签署，则可能具有法律效力。但若协议内容显失公平，员工可主张无效。

3. 专项技能培训与服务期约定

   • 对于单位出资的专项技能培训（如送员工到外部机构学习特定技能），若双方有服务期或违约责任的约定，培训期间通常视为工作的一部分，员工应获得工资。
     
   • 例子：公司出资送员工到国外学习先进技术，并约定服务期为5年。培训期间，员工仍需获得工资，因为这被视为员工为公司提供劳动的一部分。

4. 个人自愿参加的培训

   • 如果培训是员工个人自愿参加的，与工作关联性不大，且未与单位达成任何协议，那么培训不通过时，单位通常没有支付工资的义务。
     
   • 例子：员工利用业余时间自学外语，并参加外部考试。即使考试未通过，公司也无需支付工资。

5. 劳动合同中的相关条款

   • 劳动合同中若明确规定了培训期间的工资待遇、福利等事项，则无论培训结果如何，员工都应按照劳动合同的约定获得相应的报酬。
     
   • 例子：劳动合同中约定“培训期间工资为正常工资的80%”。即使培训未通过，公司仍需按约定支付工资。

实际操作建议

1. 查看劳动合同及培训协议

   • 员工应首先查看自己的劳动合同及与单位的相关约定，确认是否有关于培训期间工资的条款。

2. 与用人单位协商

   • 若发现单位拒付工资，员工可优先与用人单位沟通，要求其支付应得的工资。

3. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，员工可向当地的劳动监察部门投诉（电话：12333），由行政部门责令整改。

4. 申请劳动仲裁

   • 在必要时，员工还可申请劳动仲裁（免费），通过法律途径来维护自己的权益。对仲裁结果不服的，还可向法院起诉。

总结

入职培训期间，若劳动者实际提供了劳动，用人单位以“培训不过”为由不支付工资，通常是不合法的。具体是否合法，需根据培训的性质、双方约定及劳动合同条款综合判断。在任何情况下，了解并保护自己的合法权益都是至关重要的。若遇到此类问题，员工可按照上述建议采取行动。