结论：公司以没达到绩效为由辞退员工，是否需要支付补偿，关键在于公司是否满足合法辞退的条件。若满足，则无需支付经济补偿金；若不满足，则需按照法律规定支付赔偿金。
一、合法辞退的条件及无需支付补偿的情况
绩效考核制度合法有效：
- 公司的绩效考核制度必须内容合法，不得存在歧视或不合理的条款，且需经过民主程序制定，如与工会或职工代表协商确定。
- 制度必须向员工明确公示或告知，确保员工了解考核标准和流程。例如，公司可以通过内部培训、员工手册或邮件等方式向员工传达绩效考核制度。
有明确的绩效不合格证据：
- 绩效评估结果应客观真实，有具体的工作任务完成情况记录、客户反馈等作为支撑。比如，员工未完成既定的销售目标，且有销售记录、客户反馈等证据证明。
- 通常不能仅凭一次绩效不合格就辞退员工，应给予改进机会，如培训或调岗。例如，员工第一次绩效不合格后，公司可以安排相关培训或调整其工作岗位，若员工在后续考核中仍然不合格，再考虑辞退。
- 员工在多次考核后仍不合格，或在培训、调岗后仍然不能胜任工作，才可考虑辞退。
辞退程序合法：
- 公司应提前三十日以书面形式通知员工辞退决定，并说明理由。例如，公司可以通过书面通知的方式告知员工因其绩效不达标，公司决定解除劳动合同，并明确解除日期和理由。
- 在辞退前，应听取员工的申辩意见，给予解释和说明的机会。比如，公司可以安排与员工进行面谈，听取其对于绩效评估结果的看法和解释。
若公司同时满足上述条件，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，可以解除与员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金。
二、需要支付补偿的情况
绩效考核制度存在问题：
- 制度内容不合法、不合理或未经民主程序制定。例如，绩效考核制度中存在对某一性别或年龄段的歧视性条款。
- 制度未向员工明确公示或告知。比如，公司未将绩效考核制度告知员工，员工对考核标准和流程一无所知。
证据不足：
- 公司无法提供客观真实的绩效评估结果。例如，公司仅凭主观判断认为员工绩效不达标，但没有具体的工作任务完成情况记录或客户反馈等证据支持。
- 未给予员工足够的改进机会，如培训或调岗。比如，员工第一次绩效不合格后，公司直接辞退员工，未给予其改进的机会。
辞退程序不合法：
- 未提前三十日以书面形式通知员工。例如，公司突然通知员工立即离职，未提前三十日书面通知。
- 未听取员工的申辩意见。比如，公司未安排与员工进行面谈，直接根据绩效评估结果辞退员工。
若公司在以上任何一方面存在问题，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，公司构成违法解除劳动合同，需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：赔偿金=经济补偿×2；经济补偿=工作年限×月工资（工作年限满一年算一个月，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月算半个月）。例如，员工在公司工作了3年4个月，月工资为5000元，若公司违法解除劳动合同，则需支付的赔偿金为（3×5000+5000÷2）×2=35000元。
三、实际操作建议
- 完善绩效考核制度：确保制度内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。比如，公司可以邀请法律顾问对绩效考核制度进行审核，确保其符合法律规定。
- 注重证据收集：在绩效管理过程中，及时记录员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据。例如，公司可以建立员工绩效档案，记录员工的工作任务完成情况、客户反馈等信息。
- 遵循合法辞退程序：在辞退员工时，务必遵守法律规定的程序和要求，确保辞退行为的合法性。比如，公司可以制定辞退流程，明确辞退的步骤和要求。
- 依法支付经济补偿：若辞退行为构成违法，公司应主动按照法律规定向员工支付赔偿金，以避免不必要的法律纠纷。
在实际操作中，若双方对辞退事宜存在争议，建议及时沟通协商，若无法协商一致，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径解决。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。