关于未签订劳动合同双倍工资的标准，这是一个涉及劳动者权益保护的重要问题，下面我将为您详细阐述：
一、双倍工资的法律基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关实施条例，用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资的法律责任。这一规定旨在督促用人单位规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。
二、双倍工资的计算基数
双倍工资的计算基数通常是劳动者当月的应得工资，这包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。需要注意的是，若劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准，那么计算基数将按当地最低工资标准来确定；如果工作不满12个月，则按实际工作的月数来计算平均工资。在具体计算时，一般不包括加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目，因为这些并非劳动者正常工作时间的固定报酬。
三、双倍工资的计算期间
起算时间：双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。比如，劳动者于2024年1月1日入职，若一直未签订劳动合同，那么双倍工资就从2024年2月1日起算。
截止时间：
四、双倍工资的计算时长与总额示例
用人单位向劳动者支付双倍工资的最长时限通常为11个月（针对一般情形）。以前述例子为例，从2024年2月1日至2024年11月30日，共计10个月（若按最长11个月算，假设到12月31日仍未补签），若劳动者月工资（正常出勤月工资）为5000元，则双倍工资差额为5000元/月 × 11个月（或实际未签合同的月数） = 55000元（或相应金额）。即除正常工资外，用人单位还需额外支付这部分金额。
五、其他重要事项
仲裁时效：劳动者申请仲裁主张双倍工资的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
性质区分：已发放的工资是劳动者应得的正常收入，而双倍工资赔偿中的另一倍工资属于惩罚性赔偿，并非劳动报酬。
一次性解决：如果用人单位已经按照规定支付了双倍工资，劳动者之后不能再以未签合同为由要求再次支付。
特定情况处理：在某些特定情况下，如用人单位和劳动者补签劳动合同且该补签行为是双方真实意思表示，或者劳动合同期满后法定续延劳动合同的，劳动者主张这些期间的双倍工资可能得不到支持。
六、维权建议
作为劳动者，在维权过程中，应注意收集能证明劳动关系存在的证据，如工资支付凭证、工作证、考勤记录等，并通过合法途径维护自己的权益。同时，要明确计算期间、标准和仲裁时效等问题，确保自身权益得到有效保障。
综上所述，未签订劳动合同双倍工资的标准涉及多个方面，包括计算基数、期间、时长等。希望以上解答能帮助您更好地理解这一问题，并在必要时依法维护自己的合法权益。