结论：事业编聘用合同上写收监执行才开除，而缓刑未收监的情况下单位开除是否合法，需分情况讨论。一般来说，若合同条款明确且合法有效，单位在缓刑未收监时开除可能不合法；但若合同条款存在违法或不合理之处，或者单位有合法解除劳动合同的其他理由，则开除可能合法。

分析：

1. 合同条款的明确性与合法性：

   • 如果事业编聘用合同中明确约定了“收监执行才开除”的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该条款是合法有效的。在这种情况下，单位在缓刑未收监时开除员工，可能构成违约，员工有权要求单位继续履行合同或承担违约责任。
   • 然而，如果合同条款存在违法或不合理之处，比如违反了《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件，那么该条款可能被认定为无效。此时，单位不能仅依据该无效条款来开除员工。

2. 缓刑的法律性质与影响：

   • 缓刑是一种刑罚执行方式，它允许犯罪分子在一定期限内暂不执行刑罚，而是接受社区矫正和考察。在缓刑期间，犯罪分子并未被实际收监执行刑罚。
   • 根据《劳动合同法》的规定，员工被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的“被依法追究刑事责任”通常指的是被判处刑罚并实际执行的情况。对于缓刑而言，由于并未实际收监执行刑罚，因此可能不直接触发用人单位的解除权。

3. 单位解除劳动合同的合法理由：

   • 除了合同约定的解除条件外，用人单位还可以依据《劳动合同法》中规定的法定解除条件来解除劳动合同。比如，员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。
   • 如果单位能够证明员工存在上述法定解除条件中的情形，那么即使合同中没有明确约定，单位也有权解除劳动合同。

建议：

• 对于员工而言，如果认为单位在缓刑未收监时开除自己不合法，可以先与单位进行协商沟通，要求单位说明开除的理由和依据。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于单位而言，在解除劳动合同时应当谨慎行事，确保解除行为符合法律法规和合同约定的条件。如果单位认为员工存在法定解除条件中的情形，应当收集相关证据并依法进行解除。

后续行动：

• 如果你或单位面临此类情况，建议直接向我咨询，提供更详细的合同条款、员工行为及单位决策过程等信息，以便我能给出更具体、更准确的法律建议。