公司降员工绩效工资是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据绩效考核结果调整工资，并且对绩效的考核标准、降薪的具体幅度和条件等都有详细、合理的规定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪通常是合法的。
- 例子：某公司劳动合同中明确规定，员工绩效未达到既定标准时，公司有权降低其绩效工资，且具体降薪幅度和条件在规章制度中有详细说明。若员工绩效未达标，公司依据此规定降薪，则属于合法行为。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就绩效降薪事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。
- 例子：公司因业务调整，与员工协商降薪并增加绩效奖金，员工同意后签订书面协议。此情况下，降薪行为合法有效。
绩效考核不达标且制度合理：
- 如果员工在绩效考核中未达到既定的标准或目标，且公司的绩效考核体系合理、公正，那么用人单位有权根据考核结果降低其绩效工资。
- 例子：某公司有完善的绩效考核制度，考核标准明确、合理，且考核过程公开透明。若员工绩效未达标，公司依据考核制度降薪，则属于合法行为。
公司经营状况不佳且符合法定程序：
- 在经济不景气或公司经营困难的情况下，用人单位可能通过降低绩效工资来减轻财务压力。但这种情况下，用人单位需确保降薪行为不违反最低工资标准等强制性规定，并尽可能与员工协商达成一致，同时经过法定程序（如与工会或全体职工协商、听取意见，并向劳动行政部门报告）。
不合法情形
缺乏明确约定和合法程序：
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于绩效降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以绩效为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。
- 例子：某公司未在劳动合同或规章制度中规定绩效降薪的相关内容，也未经过民主程序制定相关规章制度，突然单方面降低员工绩效工资，则属于违法行为。
绩效考核不公正不合理：
- 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。
- 例子：某公司绩效考核制度不明确，考核过程不透明，随意确定员工绩效结果并据此降薪，则属于违法行为。
恶意逼迫员工离职：
- 公司通过不合理地调整绩效、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。
- 例子：某公司为逼迫某员工离职，故意将其绩效评为不合格并大幅降薪，则属于违法行为。
低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使公司因绩效调整而降低员工薪资，也必须确保降低后的薪资不低于当地的最低工资标准。
员工应对措施
如果劳动者认为公司的绩效降薪行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。
向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。
申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
总结来说，公司降员工绩效工资的合法性取决于多个因素的综合判断。作为劳动者，在面对公司降薪时，应了解自己的权益和维权途径，积极维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。