结论：员工旷工5天且休假后失联，单位是否可以直接解除劳动合同，需视具体情况及单位规章制度而定。若规章制度明确规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，且该制度合法有效，则单位有权解除；反之，则可能构成违法解除。

分析如下：

1. 规章制度的重要性：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，单位是否有权因旷工解除劳动合同，首先取决于其规章制度中是否有明确规定，以及该规定是否合法有效。
   • 规章制度需经过民主程序制定，且内容不违反法律、行政法规及政策规定，同时需向劳动者公示或告知，方能作为处理劳动争议的依据。

2. 旷工天数的认定：

   • 旷工天数的计算需依据单位规章制度中的具体规定。若规章制度明确规定旷工5天属于严重违反规章制度的行为，则单位有权据此解除劳动合同。
   • 若规章制度未明确规定旷工天数，或规定的天数与实际情况不符，则单位不能仅凭旷工5天就直接解除劳动合同，而需考虑其他因素，如员工旷工的原因、是否给单位造成重大损失等。

3. 失联情况的处理：

   • 员工休假后失联，单位应首先尝试通过合法途径联系员工，了解其失联原因。若员工因个人原因（如疾病、意外等）暂时无法联系，且未给单位造成重大损失，单位不宜直接解除劳动合同。
   • 若员工失联且无法证明其有正当理由，且旷工天数已达到单位规章制度规定的解除条件，则单位有权解除劳动合同。但在此过程中，单位需确保解除程序的合法性，如提前通知工会、向员工送达解除通知等。

4. 违法解除的后果：

   • 若单位未经合法程序或未依据合法有效的规章制度就解除劳动合同，则可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，员工有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
   • 赔偿金的计算依据为《劳动合同法》第八十七条，即按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算依据为《劳动合同法》第四十七条，根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：

• 单位应完善规章制度，明确旷工等违纪行为的认定标准及处理程序，确保规章制度的合法性和有效性。
• 在处理员工旷工及失联问题时，单位应保持冷静和理性，遵循合法程序进行调查和处理，避免因处理不当而引发劳动争议。
• 若员工旷工及失联情况严重且符合解除条件，单位在解除劳动合同前应确保解除程序的合法性，如提前通知工会、向员工送达解除通知等，以降低法律风险。

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