结论：休完公休再休产假在法律上是可行的，但具体实施需依据公司规章制度及劳动合同约定，并确保符合相关法律法规的要求。
一、法律基础与规定
公休与产假的性质：
- 公休，通常指的是员工根据工作年限和公司规定享有的带薪休假，如年假。
- 产假，则是女性员工在生育期间享有的特殊休假，旨在保障母婴健康，其长度和待遇由法律法规明确规定。
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，女性员工在生育期间享有产假，且产假期间工资待遇应得到保障。
- 同时，员工也享有根据工作年限和公司规定享有的公休权利。
二、休完公休再休产假的可行性
法律层面：
- 法律并未禁止员工在休完公休后再休产假。只要员工符合休产假的条件，且公司规章制度及劳动合同中未对此作出限制性规定，员工即可依法享受产假。
公司规章制度与劳动合同：
- 尽管法律未禁止，但具体实施还需参考公司规章制度及劳动合同的约定。有些公司可能规定，员工在休完公休后需满足一定条件才能休产假，或者对休假的顺序有特定要求。
- 因此，员工在计划休完公休再休产假前，应仔细查阅公司规章制度及劳动合同，确保自己的休假计划符合公司规定。
三、实际操作建议
提前沟通：
- 员工在计划休完公休再休产假前，应提前与公司人力资源部门或上级领导沟通，说明自己的休假计划，并了解公司对此的具体要求和流程。
遵守公司规定：
- 在休假过程中，员工应严格遵守公司规章制度及劳动合同的约定，确保自己的休假行为合法合规。
保留证据：
- 为避免未来可能出现的纠纷，员工在休假前应保留好相关证据，如休假申请、公司批准文件等，以证明自己的休假行为符合公司规定和法律法规要求。
四、可能遇到的法律后果
若公司规章制度或劳动合同中有限制性规定：
- 如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了休假的顺序或条件，而员工未遵守这些规定，公司可能会拒绝员工的产假申请或采取其他相应措施。
若员工休假行为违反法律法规：
- 如果员工的休假行为违反了相关法律法规的规定，如未达到休产假的条件而强行休假，公司可能会依法追究员工的责任，甚至解除劳动合同。
综上所述，休完公休再休产假在法律上是可行的，但具体实施需依据公司规章制度及劳动合同约定，并确保符合相关法律法规的要求。 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。