《劳动合同法》第39条与第40条不能同时作为解除劳动合同的直接依据，因为它们分别适用于不同的情形。以下是对这两条规定的详细分析：

一、第39条：劳动者过错情形下的解除

法条原文： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

分析：

• 第39条主要规定了因劳动者过错导致用人单位可以解除劳动合同的情形。
• 在这些情形下，用人单位无需提前通知劳动者或支付经济补偿，即可直接解除劳动合同。
• 这些过错情形通常涉及劳动者的行为或状态，如不符合录用条件、违反规章制度、严重失职等。

二、第40条：劳动者无过错情形下的解除

法条原文： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

分析：

• 第40条则规定了劳动者无过错时，用人单位因客观情况变化或劳动者自身原因需提前通知或支付额外工资后解除劳动合同的情形。
• 在这些情形下，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资，并需支付经济补偿。
• 这些情形通常涉及劳动者的身体状况、工作能力或劳动合同订立时的客观情况变化等。

三、两条规定的区别与适用

1. 区别：

   • 过错与非过错：第39条适用于劳动者存在过错的情形，而第40条适用于劳动者无过错的情形。
   • 解除程序：第39条下，用人单位可随时通知解除劳动合同；第40条下，用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资。
   • 经济补偿：第39条下，用人单位无需支付经济补偿；第40条下，用人单位需支付经济补偿。

2. 适用：

   • 在实际操作中，用人单位应根据劳动者的具体情形选择适用第39条或第40条。
   • 如果劳动者存在第39条规定的过错情形，用人单位可直接依据该条解除劳动合同。
   • 如果劳动者无过错，但因身体状况、工作能力或客观情况变化等原因无法继续履行劳动合同，用人单位则应依据第40条解除劳动合同，并履行相应的通知和支付经济补偿义务。

四、法律建议

• 用人单位：在解除劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，确保符合法律规定的情形和程序。否则，可能面临违法解雇的风险及相应的法律责任。
• 劳动者：应了解自己的权益和法律规定，面对解雇时应冷静分析，必要时可寻求法律援助或提起劳动仲裁、诉讼以维护自己的合法权益。

综上所述，《劳动合同法》第39条与第40条分别适用于不同的情形，不能同时作为解除劳动合同的直接依据。用人单位与劳动者在处理劳动合同时，应充分了解并遵守这些法律规定，以确保双方权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。